Методы контроля или обратной связи (семинар, коллоквиум, конференция, симпозиум, зачет, экзамен, защита курсовых работ, доклад, реферат, дневник практики, текущий, рубежный и итоговый контроль, анкетирование, викторина)




Скачать 179.86 Kb.
НазваниеМетоды контроля или обратной связи (семинар, коллоквиум, конференция, симпозиум, зачет, экзамен, защита курсовых работ, доклад, реферат, дневник практики, текущий, рубежный и итоговый контроль, анкетирование, викторина)
Дата конвертации16.10.2012
Размер179.86 Kb.
ТипДоклад
ЛЕКЦИЯ 7.

2.3. Средства, методы и формы учебной деятельности



Средства, методы и формы УД представлены в таблицах 2.3, 2.4, 2.5 с позиции их влияния на мотивационно-познавательную сферу студента.

Мотивация УД – важнейший рычаг достижения гарантированных и качественных результатов. Для их достижения необходимо знать, какого уровня сформированности знаний планируется получить при изучении той или иной темы.

Такие уровни α были определены В. П. Беспалько. К репродуктивному уровню относится узнавание (α = 1) и воспроизведения (α = 2), к продуктивному относятся применение в стандартных ситуациях (α = 3) и нестандартных (α = 4). Для достижения этих уровней необходима своя система формирования мотиваций и совокупность соответствующих условий. Мотивационные обеспечения учебного процесса (МОУП) позволит достичь гарантированного результата, если применять адекватные средства, методы и формы.
Таблица 2.3 Классификация методов обучения для МОУП


№ п/п

Методы обучения

Пути формирования мотивации

Уровень усвоен. α

1.

2.

3.

4.


Информационные методы обучения (беседа, лекция, рассказ, консультация, демонстрация, экспертиза, доклад, обзор, отчет, объяснение, речь, иллюстрация, сообщение, кинопоказ, инструктаж, анализ различных носителей информации, экскурсия, интервью, встреча с именитым гостем)
Операционные методы (работа с учебниками, опорными схемами, мнеминиками, алгоритмами, ориентировочными картами, поэтапное формирование знаний, практические методы, упражнения, лабораторные работы, “делай так, как я”, тренинг, программрованное обучение, АОС, эксперимент, самостоятельная работа)
Творческие методы обучения (анализ конкретных ситуаций, беседа по Сократу, деловая игра, деловая корзина, форум, обсуждение вполголоса, мозговая атака, панельная дискуссия, программа саморазвития, студия активного случая, эвристика, метод контрольных вопросов, метод проб и ошибок, творческий диалог, проблематизация, метод круглого стола, имитационная игра, проектирование и т.д.)

Методы контроля или обратной связи (семинар, коллоквиум, конференция, симпозиум, зачет, экзамен, защита курсовых работ, доклад, реферат, дневник практики, текущий, рубежный и итоговый контроль, анкетирование, викторина)

Исторический ракурс, яркие инженерные факты, биография ученых, возбуждение внимания, практическая необходимость материала для специалиста и его ценность для интеллектуального развития, удивление, возбуждение, любопытство, задействование ассоциативной памяти, эмоции, дискуссия, общение
Создание ситуации, авансирующей успех, работа на будущие цели, стремление к цели, внимание к содержанию, поощрение, предъявление учебных требований, групповая работа, самостоятельное достижение результата, критика и самокритика, составление планов, анализ случаев из практики, человеческая ценность знания

Создание познавательных противоречий, проблемно-поисковых ситуаций, эмоциональный настрой, учение, основанное на деятельности, любознательность, анализ событий, разрешение инцидентов и конфликтов, исследование обстоятельств, игровой азарт, ролевая игра, использование ЭВМ, самоанализ деятельности, рефлексия, реакция преподавателя и аудитории, похвала, знание о своих возможностях, авансирование успеха, профессиональная необходимость, ожидание
Закрепление полученных знаний, доведение их до уровня навыков и умений, ретроспективный анализ, соревновательность, положение в группе, рейтинг, хит-парад, качество достигнутых результатов, переход от контроля к самоконтролю, ценность контролируемых характеристик, открытость диагностики, достижение поставленных целей, количественные критерии уровня усвоения знаний, достижения в области интеллектуального развития, оценка своей деятельности и деятельности товарищей, вознаграждение, удовлетворение

1

2,3

3,4

1,2,3



Таблица 2.4 Классификация дидактических средств для МОУП



№ п/п

Дидактические средства обучения

Пути формирования мотивации

Уровень усвоен. α

1.

Натуральные объекты

Актуализация внимания, удивление, любопытство, занимательность


2

2.

Макеты и модели

Задействование ассоциативной памяти, восхищение творением рук человеческих, любознательность, интерес


2

3.

Печатные учебные материалы

Повышение уровня информированности, расширение кругозора, удобство хранения информации, возможность постоянного использования


2,3

4.

Лабораторные устройства и материалы

Развитие практических умений, навыков, формирование созидательных способностей и умений, значимость деятельности


3,4

5.

Устройства для светопроекции

Доступность к произведениям прекрасного, уникальным фотографиям и рисункам


2

6.

Аудированные средства обучения

Умение слушать и слышать, формирование музыкальной культуры, интерес к технике, углубление чувства прекрасного


1

7.

Аудиовизуальные средства

Формирование всесторонней культуры, расширение познавательных умений и навыков, интерпретация результатов


1,2

8.

Дидактические

Получение конкретных знаний, самоконтроль и самокоррекция своих действий


2

9.

Компьютеры

Современность, необходимость в профессиональной деятельности, быстрота и качество расчетов, красота иллюстраций и результатов


3,4

10.

Средства массой информации

Развитие общей культуры и повышение информированности

1


Таблица 2.5 Классификация организационных форм для МОУП


№ п/п

Формы обучения в зависимости от числа обучающихся

Пути формирования мотивации

Условное обозначение

1.

Индивидуальная работа (1)

Самоуважение, воля, самоконтроль, самокоррекция, удовлетворение, возможности


И

2.

Пара (2)

Чувство товарищества, взаимовыручка, взаимоконтроль, высокие результаты


П

3.

Малая группа (7+2)


Индивидуальная работа в коллективе, положение в группе, соревновательность, дискуссия, коммуникативные умения


М

4.

Большая группа (25)

Возможность проявить свое «я» в коллективе, стимулирование становления личности


Б

5.

Группа «Агрегат», состоящая из отдельных малых (тьюторское обучение)

Ролевые имитационные игры, ответственность, умение общаться, исполнительность и умение руководить

А

Новое в учебной работе студента - будущего специалиста является системный анализ своей деятельности. Система - (от греч. system - целое, составленное из частей; соединение), множество элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, образующих определённую целостность, единство.

Рассматривая системный анализ как методологию постановки и решение проблем, Ю.М. Плотинский выделяет 11 этапов, следуя которым можно последовательно и целенаправленно разрешать конкретную проблему УД:

1 .Формулировка основных целей и задач исследования.

2. Определение границ системы, отделение её от внешней среды.

3. Составление списка элементов системы (подсистем, факторов, переменных и т. д.).

4. Выявление сути целостности системы.

5. Анализ взаимосвязей элементов системы.

6. Построение структуры системы.

7. Установление функции систем и ее подсистем.

8. Согласование целей системы и её подсистем.

9. Уточнение границ системы и каждой подсистемы.

10. Анализ явлений эмерджентности.

11. Конструкгирование системной модели».
Приведённый 11-этапный цикл системного анализа, конечно, не является догмой. Тем не менее, каждый студент должен помнить об основных вехах на пути от постановки задачи к построению модели её решения.

Приступая к анализу или проектированию систем, в том числе и систем управления качеством своей учебной деятельности, необходимо изучить законы их формирования и особенности функционирования. Окружающий нас мир и мы сами как по отдельности, так и вместе системы. Любое изменение одной из систем неизменно ведёт к изменению в большей или меньшей степени соприкасающихся с ней систем. Овладение системным анализом в процессе обучения убережет специалиста от многих ошибок в его профессиональной деятельности.

В настоящее время наиболее успешный при решении проблем является командный подход, который есть смысл рассмотреть подробно.

Команда - это специальный вид группы. Все, что ранее говорилось об учебных группах, применимо и к командам, тем не менее, представляется необходимым специально остановиться на работе в командах. Команда обладает следующими дополнительными по сравнению с группой характеристиками:

  • члены команды преследуют общую цель или задачу;

  • осуществление этой цели или задачи требует сотрудничества членов команды и координации их усилий;

  • взаимодействие членов команды осуществляется регулярно и часто.

Команды могут создаваться по различным причинам и принимать разнообразные формы. Чаще всего команды создаются для решения конкретных, дискретных задач. Небольшие команды часто формируются для разработки стратегии или политики, в определенной области, и их, как правило, называют рабочими группами по выполнению определенной задачи.

Иногда команды образуются на основе выполнения определенной функции. Например, административная группа в организации может стать административной командой, или менеджеры могут образовывать менеджерскую команду. Месторасположение – это еще одна основа для развития команд. Тесное сотрудничество и координация усилий возможны среди людей, находящихся на одной территории. Сегодня, например, достаточно распространенной является ситуация, когда крупная общенациональная компания имеет несколько небольших офисов или отделений в различных частях страны. Однако сотрудничество и координация усилий возможны не там, где люди просто работают в одной части здания, а там, где у них есть еще и общая цель или задача.

Команда формируются также и для осуществления определенных проектов. Проектные команды обычно создаются на определенный срок, и перед ними ставятся определенные задачи. Проектные команды отличаются от команд по выполнению задач или рабочих групп тем, что, как правило, создаются на более долгий срок и имеют в своем составе, по крайней мере, нескольких членов, которые посвящают большую часть своего рабочего времени работе над проектом. Часто проектные команды имеют также большую степень автономности в работе по отношению к остальным подразделениям организации.

Слово «команда» далеко не нейтрально. Как показали исследования Парспоу (Ρarsloe, 1981), оно «пропитано позитивными ценностями». Ожидается, что в командах царить дух сотрудничества, равенства, кооперации и приверженности целям команды. Образы команды столь позитивны, что слово «команда» часто применяется для описания любого организационного механизма, где люди просто номинально работают вместе, независимо от того, действуют ли они реально как команда. Часто группы, в которых реально нет сотрудничества между членами, называются командами, возможно просто для того, чтобы скрыть данный факт, или в надежде, что это приведет к сотрудничеству в группе в большей степени. Стэнтон (Stanton, 1989), обобщив результаты исследований работы команд сотрудников социальных служб, пришел к выводу, что «громкие и постоянные призывы улучшать командную работу, как правило, являются сигналами ее отсутствия».

Все это означает, что необходимо быть очень осторожным, при употреблении слова «команда». Из того факта, что какую-либо группу людей просто называют командой, еще не следует, что она действительно работает как команда. Эталоном успешной команды является футбольная или хоккейная команда, достигшая высоких результатов на олимпийских играх.
Достоинства и недостатки командной работы
Работа командой имеет следующие достоинства:

• возможность объединения разнообразных знаний и навыков для решения задачи или проблемы,

«повышение ценности особого вклада каждого участника,

• возможность для людей учиться друг у друга,

• взаимная поддержка, •

• возможность для членов команды вдохновлять и мотивировать друг друга,

• определенная степень независимости от остальных подразделений организации.
Работа командой имеет и определенные недостатки, даже в том случае, если команда работает хорошо:

• слишком большая изоляция от остальных подразделений организации приводит к тому, что цели команды вступают в противоречие с целями организации,

• давление команды на своих членов обусловливает нереалистичное восприятие окружающей действительности (групповое мышление),

• конкуренция между командами вызывает конфликты,

• возникают конфликты между отдельными членами команды.

Конечно, у плохо работающей команды могут быть и другие недостатки.
Постановка ясных целей

Команда с большей вероятностью будет эффективной, если она имеет ясную цель, которую члены команды считают важной и стоящей вложения своих усилий. Основываясь на своих исследованиях успешных команд, Ларсон и Ла Фасто отмечают:

"Два вывода о командах постоянно и настойчиво вытекали из всех наших интервью. Во-первых, все высокопроизводительные команды отличались ясным пониманием стоящей перед ними цели и убеждением, что достижение этой цели приведет к важным и ценным результатам.

Во-вторых, во всех случаях, когда было обнаружено неэффективное функционирование команды, объяснение неэффективности командной работы всегда так или иначе затрагивало цель команды. Цель либо оказывалась размытой и неясной, либо начинала приобретать политический характер; команда теряла ощущение значимости или безотлагательности своих задач; усилия команды распылялись между несколькими конкурирующими между собой целями; индивидуальные цели оказывались приоритетнее командных и т.д.»
Каждый из членов команды играет в ней ту или иную роль.

Исследования показывают, что эффективные команды имеют в своем составе членов, которые способны исполнять определенные ключевые роли в команде (таблица 2.6). Белбин (Belbin, 1981) в исследовании управленческих команд пришел к выводу, что эффективная команда выполняет роли. Позднее, в 1993 г., Белбин пересмотрел некоторые из первоначальных названий ролей.

Кроме того, Белбин предположил, что команды нуждаются также в "специалисте", т.е. человеке, обладающем компетенцией для «вытаскивания» группы из сложных ситуаций.

Наличие слишком большого количества людей одного типа в команде приводит к нарушению баланса; если же таких людей слишком мало, то определенные задачи не будут выполняться. Таким образом, в небольшой команде один человек, скорее всего, будет вынужден играть более одной роли. Полный набор ролей особенно важен в командах, вовлеченных в процесс быстрых изменений, в то время как более стабильные группы часто могут работать и без полного набора ролей. Редко, когда люди исполняют только одну роль - они могут предпочесть одну роль остальным, но при этом быть в состоянии исполнять две или три роли в команде. Следовательно, вовсе не обязательно всегда иметь в составе команды восемь человек, исполняющих по одной командной роли. Проблемы, как правило, возникают в том случае, когда слишком много человек в команде играют одну и ту же роль, а другие роли остаются вакантными.

Белбин предлагает пять принципов для образования и сплочения управленческой команды:

  1. Каждый ее член может внести свой вклад в работу команды, исполняя две принципиально отличные роли; свою профессиональную роль (продажа, производство и т. п.) и роль в команде, описанную в перечне Белбина.

  2. Эффективность команды будет зависеть от того, насколько правильно ее члены осознают относительное распределение сил и приспосабливаются к нему, как в профессиональных ролях, так и в командных,

  3. Каждой команде необходим определенный баланс групповых ролей; оптимальный баланс может быть определен исходя из целей и задач группы.

  4. Личные характеристики членов команды позволяют им хорошо приспособиться к исполнению одних ролей и ограничивают их возможности по успешному выполнению других.

  5. Только когда в команде имеется баланс групповых ролей, исполняемых подходящими для этих ролей людьми, она может наилучшим образом использовать свои технические ресурсы.

Первый шаг - это выработать у себя представления о ролях, предпочитаемых людьми. Выводы могут быть сделаны из наблюдений за поведением людей в команде и обсуждения с ними их предпочтений. Некоторые люди отдают сильное предпочтение одной или двум ролям, другие - гибче и способны исполнять несколько ролей. Эти сведения о предпочитаемых членами команды ролях можно использовать двумя способами:

• Люди с большей вероятностью будут эффективнее работать, если поставленные перед ними задачи позволяют им исполнять предпочитаемые ими роли. Например, у исполнителя должна быть возможность решать административные и организационные вопросы в команде.

• Определение предпочитаемых членами команды ролей позволяет выявить вакантные роли в команде. Эти вакансии можно заполнить, пригласив нового человека в команду или, что более распространено, убедив наиболее гибкого члена команды взять на себя новую роль.
Наиболее распространенные роли в командах представлены в таблице 2.6.

Таблица 2.6 Роли в команде по Стиву Майерсу




Роль

Характеристика и признаки роли

1

СКУЛЬПТОР

• Настойчив, ориентирован на действия

• Стремиться к достижению успешного результата

• Старается немедленно приняться за дело

• Вовлекает в работу других людей

• Опирается на имеющийся опыт

• Применяет известные инструменты и процессы

2

КУРАТОР

• Ориентирован на ясность в мыслях, идеях и понимании

• Собирает и систематизирует информацию

• Расширяет свои знания и опыт, формулирует ясные цели на будущее и определяет пути их достижения

• Следить за тем, чтобы все детали были учтены

3

ОРГАНИЗАТОР

  • Организует и систематизирует деятельность

• Привносит логическую структуру

• Разрабатывает планы

• Создаёт и осуществляет процедуры и процессы

• Обеспечивает распределение ролей и ответственности

• Контролирует наличие необходимых для работы навыков и обеспечение ресурсами

4

ТРЕНЕР

• Ориентирован на взаимоотношение с людьми

• Создаёт конструктивную атмосферу в команде, преодолевая различия во мнениях и находя пути к согласию,

• Ценит вклад людей в командную работу

• Заботится о мотивации и благосостояния людей

5

УЧЕНЫЙ


• Анализирует происходящие события

• Формирует гипотезы и собирает факты для оценки их достоверности

• Вырабатывает ментальные модели для осмысления происходящего

• Упорядочивает мир идеи и понятия

• Пытается охватить всю ... ситуации

6

ИССЛЕДОВАТЕЛЬ


• Ищет новые и улучшенные способы выполнения работы

• Смотрит вперёд в поиске неисследованного

• Бросает вызов существующему статус-кво

• Стремиться задействовать скрытый потенциал людей и ситуации

• Предлагает проводить изменения

• Предпочитает действовать методом проб и ошибок

7

ИДЕОЛОГ


• Ориентирован на ценности

• Следит за состоянием духа команды

• Оценивает и чувствует важность новых идей

• Определяет приоритеты в командных суждениях

• Обеспечивает соответствие работы декларируемым ценностям


8

НОВАТОР


• Ориентирован на видение перспективы

• Имеет развитую интуицию

• Ломает стереотипы, привносит творческое начало в командную работу

• Генерирует новые методы и идеи

• Предлагает радикальные решения проблем


Не существует единственной простой формулы для обзора деятельности команд. Может быть, наиболее важное правило заключается в том, что команда должна уметь "высвобождаться" от повседневных рабочих дел и предоставлять своим членам возможность поразмышлять над тем, насколько хорошо они работают вместе как единая команда. Частота такого обзора будет зависеть от предполагаемого срока функционирования команды и от того, сталкивается ли команда с проблемами, которые ей необходимо разрешать. Регулярные выездные совещания, проводимые вдали от привычной рабочей обстановки, часто предоставляют хорошую возможность для обзора деятельности команды. Такого рода совещания также помогают участникам лучше узнать друг друга, что очень важно для создания в команде атмосферы доверия и улучшения внутри командного взаимодействия.

В современных организациях многие команды работают по принципу самоуправления (в определенной степени), самостоятельно устанавливая цели и отслеживая результаты своей работы с помощью обзоров деятельности команды. Как правило, первоочередной целью деятельности таких команд является совершенствование выполнения работы, ориентированной на потребности потребителей/клиентов (как внешних, так и внутренних). Для обучающихся такими потребителями их учебной работы являются преподаватели, родители, общество и будущие работодатели.

В процессе обзора деятельности полезно предоставить каждому члену команды возможность высказать свое мнение по поводу того, как работает команда и существуют ли в ее работе проблемы, которые необходимо разрешать. Насколько ясны цели команды? Насколько гладко складываются отношения команды с остальными подразделениями организации? Насколько адекватно в команде осуществляются функции задачи и функции поддержки? Складывается ли в команде доверие между ее членами? Если Вы выступаете в роли ведущего подобного объединения, постарайтесь создать такую атмосферу, в которой люди скорее стремились бы к поиску решений проблем, чем к перекладыванию вины друг на друга. (Здесь Вам может пригодиться какая-либо техника творческого решения проблем, например мозговой штурм.) Следите за тем, чтобы члены команды в достаточной степени получали поддержку друг от друга и от Вас лично. Никогда не забывайте поздравлять членов команды с успехами и по возможности всегда отмечайте эти успехи. В этом ключ достижения высоких результатов работы команды, в том числе и по решению учебных проблем.





Похожие:

Методы контроля или обратной связи (семинар, коллоквиум, конференция, симпозиум, зачет, экзамен, защита курсовых работ, доклад, реферат, дневник практики, текущий, рубежный и итоговый контроль, анкетирование, викторина) iconПрограмма: Психология личности. Психология здоровья
Вид итоговой аттестации (зачет/зачет с оценкой/экзамен):                              экзамен  1 
Методы контроля или обратной связи (семинар, коллоквиум, конференция, симпозиум, зачет, экзамен, защита курсовых работ, доклад, реферат, дневник практики, текущий, рубежный и итоговый контроль, анкетирование, викторина) iconМетодические указания по выполнению курсовых работ и курсовых 
Выполнение и защита курсовой работы позволяют обучающемуся не только всесторонне 
Методы контроля или обратной связи (семинар, коллоквиум, конференция, симпозиум, зачет, экзамен, защита курсовых работ, доклад, реферат, дневник практики, текущий, рубежный и итоговый контроль, анкетирование, викторина) iconТерещенко А. П. (доклад на педсовете школы в 2007 году) знание как показатель развития учащихся в учебной деятельности 
В методической литературе принято считать, что контроль является так называемой “обратной связью” между учителем и учеником, тем...
Методы контроля или обратной связи (семинар, коллоквиум, конференция, симпозиум, зачет, экзамен, защита курсовых работ, доклад, реферат, дневник практики, текущий, рубежный и итоговый контроль, анкетирование, викторина) iconСамостоятельная работа с литературой реферат Курсовая работа (5-8 группы) Итоговый тест Зачет Список литературы Основная
Л. В. Передельский, О. Е. Приходченко. Инженерная геология. Ростов-на-Дону: изд-во Феникс, 2006
Методы контроля или обратной связи (семинар, коллоквиум, конференция, симпозиум, зачет, экзамен, защита курсовых работ, доклад, реферат, дневник практики, текущий, рубежный и итоговый контроль, анкетирование, викторина) iconМетодические рекомендации по выполнению курсовых работ общие положения > Курсовая работа является важной формой обучения и контроля знаний, умений, навыков курсантов
Уголовное право: Тематика курсовых работ и методические рекомендации по их написанию для курсантов и слушателей (специальности: 030501....
Методы контроля или обратной связи (семинар, коллоквиум, конференция, симпозиум, зачет, экзамен, защита курсовых работ, доклад, реферат, дневник практики, текущий, рубежный и итоговый контроль, анкетирование, викторина) iconРеферат на тему:  «Корпорация bbc.   Формы и методы государственного контроля вещания»
Введение   2
Методы контроля или обратной связи (семинар, коллоквиум, конференция, симпозиум, зачет, экзамен, защита курсовых работ, доклад, реферат, дневник практики, текущий, рубежный и итоговый контроль, анкетирование, викторина) iconКак правильно написать реферат реферат (от лат rеfеrо "сообщаю")
Реферат (от лат rеfеrо "сообщаю") краткое изложение в письменном виде или форме публичного доклада содержания книги, статьи или нескольких...
Методы контроля или обратной связи (семинар, коллоквиум, конференция, симпозиум, зачет, экзамен, защита курсовых работ, доклад, реферат, дневник практики, текущий, рубежный и итоговый контроль, анкетирование, викторина) iconТематика   курсовых работ   по экономическим 
Примерные  перечни  тем  курсовых  работ  обсуждены  и  одобрены  на  заседаниях 
Методы контроля или обратной связи (семинар, коллоквиум, конференция, симпозиум, зачет, экзамен, защита курсовых работ, доклад, реферат, дневник практики, текущий, рубежный и итоговый контроль, анкетирование, викторина) iconРеферат на тему: 
«Контроль параметров эксплуатационной среды. Перечень контролируемых  параметров. Методика и организация контроля Современное приборное ...
Методы контроля или обратной связи (семинар, коллоквиум, конференция, симпозиум, зачет, экзамен, защита курсовых работ, доклад, реферат, дневник практики, текущий, рубежный и итоговый контроль, анкетирование, викторина) iconПодготовка и защита курсовых и выпускных квалификационных работ
Декан педагогического факультета гоу впо «Сибгуфк», профессор, доктор педагогических наук ГречкоА. С
Разместите кнопку на своём сайте:
TopReferat


База данных защищена авторским правом ©topreferat.znate.ru 2012
обратиться к администрации
ТопРеферат
Главная страница