Социология: что она знает и может




НазваниеСоциология: что она знает и может
страница14/15
Дата конвертации04.11.2012
Размер2.19 Mb.
ТипРеферат
1   ...   7   8   9   10   11   12   13   14   15

СОЦИАЛЬНОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ



Этот термин остается пока новым и мало известным для хозяйст­венников, да и социологов. Самое удивительное, что, создавая слож­ные технические проекты заводов, фабрик, самолетов, машин и пр., никто практически не занимается людьми, социальными группами и их взаимодействием.

Немыслимо, чтобы тот или иной завод воздвигался без тщатель­ной разработки проекта. Однако такая ситуация не только допустима, но и обычна в социальном строительстве. При самом прекрасном тех­ническом проекте, социальная составная часть оказывается полностью пущенной на самотек стихийного развития. На завод, построенный по самому последнему слову техники и по самым совершенным проектам, набираются случайные люди, случайно или весьма приблизительно расставляются по рабочим местам, и в результате никто не может ска­зать, как будет работать завод, выполнит ли он свои задачи. Ни один директор или автор проекта никогда не может с какой-либо точностью утверждать, как будет развиваться трудовой коллектив, какая система отношений там сложится и будет ли эта система отношений настолько оптимальной, чтобы завод выполнил свои задачи. Никаких докумен­тов, регулирующих социальные отношения, практически не разраба­тывается.

Это касается не только новых, но и действующих предприятий. Социальные проекты не являются частью общей системы управления и потому предприятия плохо работают. К тому же требуется и посто­янная работа по совершенствованию социальных проектов, исходя из новой ситуации, новых задач и пр., примерно так как это делается при реконструкции действующих или старых предприятий.

Удивительно, что, делая прекрасные проекты реконструкции и технической перевооруженности, начисто забывают о людях, о произ­водственном коллективе, о тех, кто будет работать в новых стенах и на новом оборудовании. И в результате возникают самые парадоксаль­ные и тупиковые положения. Например, некому работать на новом оборудовании, потому что не позаботились о квалифицированных кад­рах, строят жилье, а люди уходят с предприятия, повышают зарплату, а производительность труда падает, отсутствие положения о регулиро­вании социальных отношений в области премий, приводит к обратно­му эффекту: премия работает не на стимулирование труда, а, наобо­рот, тормозит производительность труда, отсутствие системы регули­рования взаимоотношений с молодыми рабочими приводит к повышенной текучести среди них и т. д.

Можно ли представить себе разумного человека, который без тща­тельной проверки последствий, решился бы прыгнуть с шестнадцатого этажа? Вряд ли. Зато это постоянно происходит в нашей социальной действительности. Разрабатывая технические проекты и нисколько не заботясь о социальных программах, мы уподобляемся тому неразум­ному прыгуну.

Ставя себе задачу взобраться на высокую гору, пересечь Антарк­тиду на лыжах, пройти пешком Сахару, переплыть на лодке, плоту, бревне океан, человек тщательно готовится к экспедиции, взвешивает все возможные варианты и последствия. Нередко привлекает техниче­ские средства, с тем, чтобы к минимуму свести появление непредви­денных, опасных для жизни результатов. Но в социальных проектах все решается на уровне здравого смысла, жизненного опыта, с минимальной разработкой возможных вариантов и просчетов критических или опасных ситуаций. Удивительно, но в самом главном звене обще­ственной жизни мы все пускаем на самотек. Хотя объяснить это, ко­нечно, можно. Если технические сооружения инертны, т. е. части ма­шины могут функционировать только тогда, когда они сконструирова­ны строго определенно и строго определенно должны соотноситься друг с другом и т.д., то «живые системы» всегда активны и способны к са­монастройке для решения той или иной задачи. И в этом плане техни­ческие проектанты в некотором смысле застрахованы в решении неко­торых простых задач. Для более сложных задач необходимо строить специальную систему. Без чертежей можно построить деревенскую из­бу, но возвести без проекта высотный дом вряд ли удастся. Можно без специального проекта строить отношения на уровне семейного подря­да, фермерства, но построить трудовой коллектив, например, крупного завода, будет очень трудно. Но именно последний и строится без тща­тельно разработанного социального проекта, хотя, конечно, элементы социального проектирования, имелись.

В 1982 г. вышла книга группы известных советских социологов, посвященная социальному проектированию. На первых же страницах работы авторы четко определили важность и необходимость социаль­ного проектирования: «Создание социальных объектов не может осу­ществляться на глазок, без должной научной проработки, расчетов, сравнений с реально существующими аналогичными объектами. Именно этот аспект убедил авторов настоящей книги в необходимости обратить внимание на осуществление социального развития новых и коренным образом реконструируемых объектов. Отсутствие такого проектирования, как показывает практика, ведет к значительному ущербу для общества, затруднению дальнейшего развития нашей эко­номики, решения задач повышения благосостояния населения и все­стороннего развития каждого человека»33.

Авторы указанной книги предлагают такие этапы социального проектирования.

1. Выявление сущности общественной потребности данного проек­та. Иначе говоря, насколько идея, заложенная в проекте, в принципе отвечает социальным потребностям. Если мы, например, возьмем про­ект нового города, то насколько предлагаемая идея будет отвечать ин­тересам и запросам будущих жителей, насколько он будет удобен для отдыха, работы, жизни и пр. Понятно, что уже сама по себе эта задача оказывается достаточно сложной.

2. Сбор социологической и социальной информации как исходной для реализации социального проекта. Здесь решаются задачи исследо­вания реального контингента людей, занятых на производстве, и его соответствия по выделенным параметрам решаемых задач, если это происходит на реконструируемом заводе. Определяются возможности имеющейся социальной совокупности для отбора необходимых членов будущего коллектива. Так, например, если для проектируемого завода в данном городе, местности нет соответствующих по уровню образова­ния, культуре, квалификации кадров, то вряд ли имеет смысл строить здесь этот завод.

3. Определение исходных параметров трудового коллектива и по­строение его оптимальной модели.

Понятно, что насколько бы грамотно не была разработана концеп­ция социального проекта или модели трудового коллектива, насколько логической и красивой она не была, насколько бы не была обоснована, все же она всегда остается возможно истинной, как и любая другая концепция. Нельзя быть уверенным в том, что она в целом, а тем бо­лее в деталях, будет истинной. Поэтому всегда необходима тщательная проверка концепции социального проекта. Можно выделить две формы проверки: «Концепция проекта может проверяться (прежде, чем будет принята окончательно) двояким образом: посредством теоретического анализа и при помощи эксперимента»34 .

Понятно, что теоретическая проверка идет параллельно с процес­сом сбора социологической информации и выработки концепции. И первый этап проверки осуществляется тогда, когда данная концепция уже представлена исследователем для критики, для анализа. Эта кри­тика, или анализ происходит путем обсуждения специалистами, обще­ственностью, хозяйственными руководителями и т. д.

Сложнее дело обстоит с натуральным экспериментом. Здесь так же можно выделить две формы:

1) натуральный эксперимент, проработка основных идей концеп­ции на небольших социальных общностях, отдельных объектах, отра­жающих основные параметры основного объекта;

2) социальное моделирование, на основе знания основных законов и закономерностей социального поведения человека и различных со­циальных сообщностей в предлагаемых ситуациях.

Каждая из этих форм имеет свои минусы и плюсы. Отвлекаясь от морального аспекта, если эксперимент проводится внутри некоторой социальной сообщности, надо признать, что проверка на отдельных объектах не позволяет утверждать с полной уверенностью ее ис­тинность относительно основного объекта. Минусом второй фор­мы является слабая разработанность методики социального моде­лирования.

Социальный проект по существу представляет собой проект регу­лирования социальных отношений, ибо только в результате социаль­ного взаимодействия реализуются интересы человека и образуется со­циальное бытие, иначе говоря, реализуется задача, поставленная пе­ред коллективом.

Имеются два вида или две формы регулирования социальных от­ношений. Первая включает некие «нефиксированные законы», выра­ботанные в результате длительного опыта и превратившиеся в нормы поведения, нравственные законы, обычаи, традиции и правила. Это система социального регулирования, как правило, складывается и на­иболее эффективно действует при непосредственном контакте, в меж­личностном общении в небольших социальных группах. Вот почему так сильны традиции, обычаи, нормы поведения в сельской местности, в небольших деревнях и в небольших городах. В крупных городах и на крупных предприятиях, когда превуалируют безличностные отноше­ния и вступают в силу «фиксированные законы», т. е. инструкции, по­ложения, предписания, приказы и распоряжения руководства и, нако­нец, юридические законы. Именно эти предписания регулируют пове­дение человека в той или иной ситуации, скажем, прием и увольнение с работы, порядок рабочего дня, взаимоотношения с начальником и т. д. В конечном итоге они выступают как некоторые документы, кото­рые регулируют социальные отношения на данном предприятии или в трудовом коллективе. Понятно, что характер, направленность этих предписаний, социальных отношений, отражают интересы различных социальных групп и в конце концов определяют жизнедеятельность коллектива, его работоспособность и способность к выполнению по­ставленных задач. Роль различных предписаний оказывается столь ог­ромной, что хотя мы и клянем различные инструкции, игнорировать их и пускать на самотек, по крайней мере, неразумно. И хотя мы по­стоянно критикуем бумаготворчество было бы большой ошибкой отри­цать их необходимость. Предписаний должно быть намного больше, чем имеется, но они должны быть грамотно, профессионально состав­ленными.

По характеру этих документов сразу становится ясно, чьи инте­ресы они защищают, на какую социальную группу работают, какой тип социальных отношений определяют и формируют, способны ли они решить поставленную перед коллективом задачу и какая именно задача сейчас стоит перед коллективом. Так, документы администра­тивно-хозяйственной системы четко отражают интересы администра­ции, формируют тип отношений подчинения. Такие документы и та­кой тип отношений не способны решить производственные задачи, но зато прекрасно решает проблемы той социальной группы, которая за­нимает командные посты.

Социологические исследования показывают как реагируют раз­личные социальные группы на тот или иной тип социальных отноше­ний, выраженные в инструкциях, положения и пр., принимают ли их как «свои», отражающие .их интересы или рассматривают, как проти­воречащие им. Если мы наблюдаем напряженность между админист­рацией и рядовыми работниками как социальной группой, то можно сделать вывод, что система, имеющихся здесь предписаний (фиксиро­ванных законов) оказывается неэффективной для решения общих за­дач. Но оказывается неэффективной и для самой администрации.

Если рассмотреть систему документов, инструкций, предписаний-предприятий, работающего на арендном подряде (кооперативы), то можно видеть, что она в большинстве случаев работает на интересы всего коллектива. Соответственно, и тип отношений, регулируемых формальными предписаниями, отражает общие интересы, хотя, конеч­но, групповые интересы остаются и здесь, но они уже не столь проти­воречат интересам всех остальных групп.

Система предписаний, формального регулирования отношений существующая в настоящее время, имеет по крайней мере два недо­статка. Во-первых, она далеко неполна, охватывает не все стороны об­щественной жизни, в результате чего многие аспекты остаются не от­регулированными и формируются стихийным образом. Во-вторых, формальные предписания не охватывают даже основных форм жизни-деятельности и, соответственно, не могут влиять на основные формы социальных отношений. Так, например, часто бывает не отрегулиро­ванной система отношений в области материального вознаграждения (в частности, зарплата, премия и пр.). В результате люди, получая деньги не за труд, а, скажем, за время, создают такой тип социальных отношений, который не определяет ни качество, ни сроки выполнения работы. Более того, могут возникать и культивироваться такие отно­шения, которые направлены на срыв работы, например, для того, что-; бы осталась необходимость работы в выходные дни с двойной оплатой. Таких искажений, а точнее неправильно построенных типов социаль­ных отношений, порожденных различными формальными документами, направленных на решение не основной, а побочных задач, весьма много. Их так много, что приходится констатировать полное нарушение объективных законов, регулирующих социальные отношения, и построение законов, которые противоречат интересам уже всех соци­альных групп коллектива. Это в принципе и привело к так называе­мому застойному периоду, но этот тип социальных отношений по су­ществу остается и сегодня.

Если система документов на предприятии направлена на регули­рование социальных отношений таким образом, что работник чувству­ет себя не активной созидательной силой, а только исполнителем чу­жой воли в жизни предприятия, то Этот тип социальных отношений направлен на поддержание административной системы отношений, ко­торая полностью или по большей части не отвечает интересам челове­ка. Примеров можно привести много.

В-третьих, имеющаяся система предписаний, как правило, не по­спевает за изменением объективной реальности и остается консерватив­ной, устаревшей. Эти документы чаще всего разрабатываются не спе­циалистами, делаются быстро и плохо, к тому же моментально уста­ревают. А поскольку за ними как за системой никто специально не сле­дит, не проводит их в соответствие с реальным положением дел, то по большей части они остаются неработающими или малоэффективными. Если уж основные законы в трудовом законодательстве не пересмат­ривались десятилетиями, то стоит ли говорить о различных докумен­тах, принятых министерствами, ведомствами, предприятиями! Даже система определения зарплаты, по существу, оставалась неизменной несколько десятков лет.

Разумеется, речь не идет о том, чтобы регулировать каждый шаг и вздох человека на предприятии или дома. Но должно быть оптималь­ное сочетание, так сказать, основных неофициальных законов и зако­нов, фиксируемых в официальных документах. Более того, они долж­ны органично дополнять и обусловливать друг друга. Кроме того, фор­мальные документы определяют только те отношения, только тот тип социальных отношений, которые призваны решать строго определен­ные, обычно, частные задачи. И они могут быть успешно решены, если эти формальные предписания соответствуют движению объек­тивной реальности, т. е. в конечном итоге интересам человека. В этом плане неписанные законы оказываются барометром, который показывает, что принимаемые документы не отражают интересов че­ловека, и тогда начинают вырабатываться и действовать новые непи­санные законы. Они всегда актуальны, объективны и поэтому всегда ис­тинны, по крайней, мере в своей сути. Так, например, система планового ведения хозяйства, которая была в стране и соответственно, вся система предписаний действий предприятий и коллективов не отражала объективный характер отношений людей в реализации своих интересов. На­вязываемая им система отношений была чужда их интересам, посколь­ку не удовлетворяла их потребностей. Поэтому практически все соци­альные группы вырабатывали свои неписанные законы, регулирующие социальные отношения, прежде всего, в области экономики, производ­ства, потребления и распределения и т. д. Так, если человек желает достать модные ботинки, то он это делает не в соответствии с предпи­санной системой социальных отношений (купить в магазине), а в со­ответствии с системой неписанных законов (купить из-под прилавка). И фактически эти две системы социальных отношений находятся в по­стоянном противоречии. Но задача формальных документов, как уже говорилось, состоит в оптимизации системы социальных отношений в том направлении, чтобы они отвечали интересам людей и тем самым находились в тесной взаимосвязи с неписанными законами.

Социальный проект это, по существу, создание такой системы, та­кого пакета формальных предписаний, которые регулировали бы соци­альные отношения на конкретном предприятии и для решения конк­ретной задачи, отвечая интересам, потребностям каждого человека, всех социальных групп. Эта задача практически не разработана. Но зато имеется целая серия наработанных документов, которые по сути дела выполняют эти функции. Практика социального управления, и в том числе социологическая, показывает, что если эти документы пра­вильно, грамотно разработаны, это может дать и большой социальный эффект.

Социопроект по сути дела представляет собой концептуальную разработку организации некоторой социальной общности. В этом пла­не социопроект, разработанный для всей системы, выражает закон по­ведения своих элементов. Так, если вышел приказ, запрещающий на­рушать трудовую дисциплину и предписывающий беспрекословно слу­шаться начальство, то это положение выступает как некоторый общий закон, регулирующий поведение всех членов группы. Не выполняю­щий этот закон вынужден покинуть данную социальную общность. А поскольку человек может существовать в какой-то социальной сообщ-ности, и если при этом во всех социальных сообщностях приняты при­мерно одинаковые принципы регулирования социальных отношений, то он вынужден или принять эти законы и остаться, или постоянно ме­нять социальные группы (например, переходить с работы на работу), или незаметно саботировать этот и другие не нравящиеся ему законы. Последнее делается постоянно, если закон сформулирован неправиль­но, не адекватен интересам членов социальной сообщности. Поэтому задача состоит в том, чтобы таким образом сформулировать социальные документы, регулирующие поведение членов группы, чтобы они были адекватны интересам людей, а значит, направлены на формиро­вание объективного типа социальных отношений.

Здесь мы коснемся только некоторых положений, документы ко­торых определяют ту или иную систему отношений в коллективе для решения определенной задачи. Весь комплекс документов, созданных в Лаборатории экспериментальной социологии, конечно, привести не­возможно. Когда наши заказчики первый раз увидели этот том, они воскликнули: «Неужели все это надо прочитать?» Но внимательно оз­накомившись с документами, они признали, что лучше принять эти документы и действовать по ним, чем выдумывать свои. Это быстрее, дешевле, главное, документы составлены грамотно.

Например, один из документов «Регулирование внутризаводских перемещений» (об этой проблеме мы уже говорили выше, но в другом аспекте). До недавнего времени внутризаводским перемещениям уде­ляли мало внимания. Более того, ему противодействовали, считая его серьезным недостатком в работе предприятия. Кроме того, начальник любого уровня считал, что если его работник хочет перейти в другое подразделение, это ставит под сомнение его как руководителя. (Иногда так и было). Несмотря на чинимые препятствия (особенно молодежи) внутризаводским перемещениям, тем не менее оно осуществлялось но стихийным и неуправляемым образом, т. е. процесс внутризаводских перемещений проходил чаще всего не в интересах предприятия, нес позиций решения им своих задач. Более того, ограничение таких пе­ремещений отрицательно сказывается на всех социальных профессио­нальных процессах, а в конечном итоге, и на производительности тру­да. Иначе говоря, неписаные законы, а иногда и писанные (приказы и распоряжения, запрещавшие переход из одного подразделения в дру­гое), строили такой тип отношений, который противоречил истинным потребностям работников. Тип отношений работника с руководителя­ми регулировался (строился, определялся) таким образом, что они не отражали интересов ни работников, ни производства, а только интере­сы начальства, администрации, причем чаще всего их амбиции.

Более внимательно отнеслись к вопросу внутризаводских переме­щений, когда социологи показали, какое отрицательное воздействие оказывает это запрещение, в частности, на текучесть кадров. Выяви­лось, что чем ниже уровень внутризаводских перемещений, тем выше внешняя текучесть кадров, и наоборот. Оказалось, что этот запрет зна­чительно снижал уровень удовлетворенности работой, перспективы роста и пр.

Эта взаимосвязь не случайна. Например, жесткое закрепление молодых рабочих на определенном рабочем месте и за определенным коллективом изначально противоречит процессу их адаптации. Внутри­заводские перемещения сопровождают процесс поиска молодым рабо­чим своего рабочего места, своей специальности, профессии, квалифи­кации и своей социальной общности. И если он не находит ни того, ни другого, то увольняется. Возможность внутризаводских перемещении во многом облегчает этот поиск и ускоряет процесс адаптации. Внут­ризаводские перемещения оказывают влияние на все категории трудя­щихся. В целом этот процесс необходимо рассматривать широко, как включающий территориальное перемещение, профессиональное, квалификационное, должностное, по характеру работ и т. д. Процесс этот необходимо регулировать серией документов и, чем тщательнее и грамотнее они будут составлены, тем большего успеха можно ожидать в выполнении поставленных задач.

В сущности построение этой системы, закрепленной комплексом документов, начинается с приказа по предприятию, разрешающего внутризаводские перемещения рабочих, обратившихся в отдел кадров с просьбой о переводе его в другое подразделение. Понятно, что про­цесс перевода необходимо проводить грамотно. Для этого разрабаты­вается специальная инструкция о порядке перевода рабочего с одного подразделения в другое. В этой инструкции решаются вопросы сроков перевода (как правило, в течение месяца), порядка смены профессии, специальности, характера работы, наличия свободных мест, согласия руководства и членов бригады, в которую он хочет перейти, анализи­руются причины перехода и пр. Здесь возникает целая гамма отноше­ний, которые необходимо подгонять друг к другу, как детали. Не всег­да это протекает гладко, но игнорирование этой проблемы приводит к негативным последствиям. Процесс подгонки этих социальных процес­сов друг к другу оказывается довольно сложным, но имеются различ­ные формы и пути решения, которые так же регулируются какими-то положениями и документами.

Инструкцию предваряет общее положение о процессе перехода, хотя понятно, что здесь всегда остается большое поле деятельности не­писанных законов, которые должны органично дополнять друг друга. Так, например, администрация и руководители низовых звеньев будут активно сопротивляться этому, равно как и отдел кадров, действуя по неписанным законам регулирования социальных отношений. В этом случае две системы регулирования социальных отношений вступят в противоречий, которое придется снимать другими методами, напри­мер, психологическим воздействием на руководителей в виде разъяс­нительной работы или изменением другой системы документов, например, грозного приказа, предписывающего обязательное выполне­ние с указанием кар для ослушивающихся, т. е. документа, регулиру­ющего уже систему отношений «официальные — неофициальные за­коны».

В официальной системе регулирования производственных отно­шений в коллективе повсеместно говорилось, что рабочих надо актив­но привлекать к управлению производством. На деле в неофициальной системе хозяином производства он не был и не стал, по-прежнему вы­ступая как наемный рабочий. Более того, это положение было закреп­лено в ряде новых официальных документов, скажем, регулирующих порядок взаимоотношений с администрацией. Действительно, о каком хозяине производства может идти речь, если рабочий еще в большей степени не информирован о деятельности администрации, не участву­ет в разработке плана, в определении заработка, премий, в подведении итогов работы и т.д. Та система отношений, которую ему навязывают сейчас не вызывает большого удовлетворения и он платит низкой тру­довой активностью. Данная система отношений работает опять же только на интересы администрации.

Чтобы решить экономические и социальные задачи, следует из­менить систему отношений, изменить ее сверху, пока это не сделали снизу, создать систему отношений, которая работала бы на интересы каждого человека и всего коллектива.

Социальное проектирование — это всегда и взгляд в некоторое бу­дущее, как правило, ближайшее. Парадокс заключается в том, что че­ловек в этом случае всегда планирует свое прошлое. Создавая концеп­цию своего развития, определяя свои цели и задачи и соответственно, свое будущее, человек планирует иметь в будущем то, чего ему не хва­тало вчера и что ему хочется иметь в настоящем. Если в недалеком будущем мы планируем для каждой семьи отдельную квартиру с удоб­ствами, плюс садовый участок с дачей, то это именно то, чего нам не хватает сегодня. Осознание и определение того, чего нам сегодня не хватает или того, что нам хотелось бы иметь в настоящем, это есть на­ше концептуальное представление, которое было выработано и зало­жено в нашем сознании в некотором прошлом. Наше представление, наше сознание и осознание настоящего и того, чего нам хотелось бы иметь в будущем, все это было заложено намного раньше, в пору на­шего становления как личности, как общественного существа. И мы можем мечтать сколько угодно, но будем это делать всегда только в рамках нашего прошлого знания.

Самое трагичное заключается в том, что чаще всего оказывается, что прошлое нам не нужно в будущем, более того, оно оказывается вредным. Получается, что осуществив то, о чем мечтали, потратив на это много сил и средств убеждаемся в том, что это не то, несовременно, плохо и никуда не годится. Вспомним пятиэ­тажки, квартиры с совмещенным санузлом, многоквартирные дома в селах, разрушенные деревни, стременные сибирские города. Таким же образом мы строили и наше общество развитого или, как теперь, говорят недоразвитого социализма, образцовый город коммунистиче­ского будущего, систему политических отношений. На поверку все это оказалось неадекватными действительности. Но все это, прежде чем осуществиться, пребывало в головах людей. Оно было спроектировано. Но если я ошибся в выборе костюма, т. е. купил тот костюм, который мне показался хорошим, но оказался неудобным, беда небольшая. Да­же для меня это не трагедия. Если я спроектировал дом, а построив, убедился, что он совсем не приспособлен для жизни, это намного хуже, но все же не смертельно. Но если мы спроектировали и построили но­вый город, который полностью не соответствует потребностям людей, а если такими городами полна Сибирь, это превращается в националь­ную трагедию.

Пример с городами приведен, потому, что он нагляден. Имеются более существенные социальные области бытия, которые, если их пра­вильно не спроектировать, окажут на будущее непредсказуемое влия­ние. Должен быть социальный проект общества, будущего общества, в котором будут жить наши потомки. Понесем ли мы в завтра наше про­шлое или попытаемся представить его отличным и от прошитого, и от настоящего. Все зависит от того, какие люди будут этим заниматься и будут ли вообще заниматься. Во всяком случае, сегодня проекты буду­щего прогностической проработки, в частности социологической, не проходят.

Неопределенность социальных проектов сегодня настолько вели­ка, что практически ни по одному из них невозможно сказать, каковы будут его социальные последствия. Неужели мы обречены и дальше, только когда событие уже совершится, узнать, был ли его проект удач­ным? Как сделать наши социальные проекты гарантированными?

Проектирование различных объектов это, прежде всего, проекти­рование определенных социальных отношений. Но, проектируя опре­деленные социальные отношения, мы одновременно проектируем со­циальное бытие во всех его материальных и нематериальных формах. Будущего в его физическом смысле не существует и предугадать его невозможно, его нельзя вычислить. Но есть типы социальных отноше­ний, которые могут иметь место в будущем. Поэтому предметом соци­ального проектирования является не будущее как таковое, а современные типы социальных отношений. В этом плане социология занимает­ся изучением не будущего, даже вероятностного, а изучением системы отношений людей по отношению к будущему. Поэтому, если мы гово­рим, что прогнозирование — это «вероятностное суждение о состоянии какого-либо явления в будущем»35, то речь идет не о состоянии, а о суждении или о системе отношений, что является предметом социоло­гии и объектом социального проектирования.

Когда мы строим планы относительно того в каких домах, в каких квартирах будем жить, какие города строить и закладываем их проект, мы вступаем друг с другом в определенные отношения и, соответствен­но, вырабатываем некоторые представления о нашем будущем, о на­ших квартирах, о наших городах или нашем обществе. Изучая эти ти­пы социальных отношений, выявляя те, которые в наибольшей степе­ни соответствуют интересам людей, можно с некоторым основанием предполагать, что они будут адекватны будущему обществу, хотя по­нятно, полной гарантии дать нельзя. Именно поэтому социальному проектированию необходимо уделить самое пристальное внимание.

Если мы не сделаем этого, мы опять будем проектировать и пла­нировать сегодняшний тип наших социальных отношений и наше про­шлое, независимо от того, хорошим или плохим оно было, будет хва­тать нас и тащить назад. Только поняв всю важность социального про­ектирования и его изначальную сущность, поняв природу социальных отношений, которые сложились вчера и действуют сегодня, рассмотрев результаты этих отношений, можно в какой-то степени предугадать и будущее.
ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНОЙ НАПРЯЖЕННОСТИ
Когда в обществе не все в порядке, возрастает социальная напря­женность, проявляющаяся в различных формах: люди плохо работают, спонтанно возникают забастовки, растет преступность. Еще недавно не было принято говорить о социальном напряжении, в активном оби­ходе даже не было такого термина. Казалось, все ограничивались у нас конфликтами, и то на уровне коммунальных квартир и малых групп. Больше писали о социальном благополучии, полном взаимопонимании и стремились к бесконфликтному обществу. Это не значит, что не было социального напряжения. Его просто убирали подальше с глаз. Но оно проявлялось в самых неожиданных местах, и не редко, косвенным образом. Сегодня мы много об этом говорим и удивляемся, откуда все это взялось? Иной раз даже появляется ностальгия по тем временам, когда напряженности как будто не было, когда ее не хотели видеть.

Сейчас проблема социальной напряженности стала весьма актуальна. Во всем мире идет постоянный поиск форм и путей снятия напряжения между группами и группировками, государствами и партиями, обществом и правительствами. Борьба идет с переменным успехом и есть подозрение, что напряженность и разрядка существовать друг без друга не могут. Наиболее острой стала проблема конфликтности между группой руководителей и управляемой ею совокупностью людей. В системе управления производственными коллективами разрабатываются и применяются десятки и сотни различных приемов и ухищрений, чтобы если не снять ее полностью, то по мере возможности, хотя бы смягчить. Взаимная ответственность рабочих и админист­рации перед общими задачами, совместное управление предприятием и активное привлечение к управлению производством и пр. — все это формы установлены гармоничного мира на предприятии.

В принципе, напряженность между различными группами рабо­тающих и, в первую очередь, между группами управляющих и управ­ляемых, есть такой феномен, который существует объективно и изба­виться от которого вряд ли возможно и необходимо. Но различия, су­ществующие объективно, могут в определенных ситуациях превра­щаться в большую социальную напряженность и конфликтность. По­этому задача состоит не в том, чтобы устранить социальную напря­женность, конфликтность полностью, а в том, чтобы изменить систему социальных отношений, изменить ситуацию, вызвавшую повышенную напряженность. Если не сделать этого, то различие приводит к конф­ликту, а последний перерастает в противоречие, нередко антагонисти­ческое. Регулирование социальных отношений может в значительной степени смягчать социальную напряженность или хотя бы не доводить ее до противоречий, тем более бескомпромиссных, деструктивных и тем обеспечивать развитие социальной общности.

Напряженность между различными социальными группами неко­торой социальной сообщности, в частности, между администрацией и коллективом, может быть обусловлено различными причинами, но прежде всего тем , что интересы этих сотрудничающих групп могут не совпадать, и чем больше они разнятся, тем большее напряжение воз­никает между ними. Социальная напряженность возникает, как прави­ло, в таких группах, которые находятся в иерархической системе под­чинения, когда одна группа имеет возможность оказывать воздействие на другую группу. Если, например, концепция развития администра­ции предприятия не совпадает с интересами коллектива рабочих, то возникает социальная напряженность.

Напряженность чаще всего возникает между группами внутри об­щей для них социальной сообщности, объединяемых общей деятельно­стью, скажем, совместной работой, общей территорией проживания и пр. Конфликтные ситуации возникают тогда, когда люди вынуждены контактировать друг с другом. Конфликты, возникшие в условиях, когда люди могут разойтись, как правило, не имеют продолжения. Ес­ли вам не нравится человек, с которым вы познакомились и у вас с ним нет ограничительных рамок, вы можете не поддерживать с ним отно­шений и спокойно разойтись, даже оставаясь приятелями. Но если по­являются ограничительные рамки, возникшие антипатии расцветают самым пышным цветом. Конфликты разгораются чаще всего в услови­ях жесткой регламентации деятельности людей и социальных групп. Например, в семье, если супруги не могут разойтись из-за жилищных условий, прописки, имущества, детей, в производственных коллекти­вах, когда работникам трудно найти другую работу, на полярных стан­циях, в коммунальных квартирах и пр. Именно такие конфликты при­обретают эмоциональную окраску, привлекая внимание различных исследователей, в том числе, социологов и психологов. Понятно, что конфликты, возникающие в очередях, на улицах, в транспорте, имеют другой характер, чем в коммунальной квартире.

Социальная напряженность возникает и в результате борьбы но­вого со старым, борьба новой прогрессивной концепции развития об­щности и старой концепции. Противоречие между ними существует объективно. Официальная концепция всегда консервативна и пред­ставляет собой прошлый опыт развития данной социальной сообщно­сти, а новая концепция всегда актуальна. Но если официальная кон­цепция слишком долго не меняется, то объективное противоречие, яв­ляющееся необходимым условием прогрессивного развития общности, превращается в свою противоположность, конфликт и в деструктивное явление.

Социологи, сами того не замечая, исследовали довольно интерес­ное явление, а именно взаимодействие неофициальной и официальной структур социальных отношений. При этом возникало множество па­радоксальных моментов. Так, изучая официальную концепцию соци­ального развития какой-то группы респондентов, социологи с необхо­димостью выходили на неофициальную систему отношений и показы­вали их различие, нередко вопреки своему желанию. Это было неиз­бежно, ибо как официальная, так и неофициальная системы отношений, по существу оперировали одними и теми же показателями. Обращаясь к мнению респондентов, социологи получали, что эта официальная система социальных отношений оказывалась или не верной, или уже не существующей, или весьма серьезно трансформированной, хотя конечно, некоторые из них оказывались вполне работоспособными. С опытом проведения исследований, социологи научились довольно хорошо различать действующие концепции социального развития и типы отношений и не действующие, научились строить и свои собственные концепции социальных отношений, которые уже брались, как говорится из жизни, а не выдумывались из учебника по научному ком­мунизму. Естественно социологи при этом неминуемо входили в про­тиворечие с официально существующими декларируемыми концепци­ями социальных отношений. Если это касалось узких аспектов соци­альной действительности, локальных производственных отношений, то это прощалось. Если это касалось основных концепций развития общества или больших социальных групп, особенно правящих, следо­вало серьезное наказание.

Используя специальную систему социальных показателей, оцени­вающих различные стороны деятельности администрации и коллекти­ва (без руководителей), можно с достаточной точностью определить уровень социальной напряженности на предприятии.

Ниже приводится общая шкала (один из вариантов), оценива­ющая уровень социальной напряженности больших социальных общностей.

1,00 — максимальный уровень социальной напряженности, выра­жающийся, как правило, в явном и демонстративном отказе от ра­боты и даже применении насильственных мер против противопо­ложной стороны.

0,800 — демонстрации, забастовки, выступления, призывы и пр., в принципе носящие компромиссный характер.

0,600 — неявная демонстрация конфликта. В этом случае, как правило, происходит массовое невыполнение производственных зада­ний, возрастает брак в работе, имеется довольно большое количество нарушений дисциплины и пр.

Понятно, что при этих первых или вернее, последних стадиях конфликтности, работа предприятия практически парализована.

0,400 — скрытая напряженность. Выражается в низком уровне об­щей удовлетворенности работой, открытых высказываниях против ре­шений администрации, негативном обсуждении ее действий, предпри­ятие в этом случае не может хорошо работать и становиться нерента­бельным.

0,300 — производственные задания в целом выполняются, брак в работе небольшой, внешнего проявления неудовлетворенности рабо­той и администрацией не имеется.

0,200—0,150 — предельно низкий уровень напряженности. В этом случае предприятие работает оптимально.

Проведенные нами социологические исследования показывают, что сегодня как на предприятиях, так и в обществе в целом имеется довольно высокий уровень социальной напряженности, и равен он при­мерно 0,450—0,650 баллов.

Как я уже говорил, в последнее время стали много писать о соци­альной напряженности, но если не пытаться выявить корень, причину социальной напряженности, то авторы могут ограничить себя и чита­телей описанием частных аспектов. Безусловно причину любой соци­альной напряженности необходимо искать в социальных классовых от­ношениях, о чем постоянно говорили классики марксизма-ленинизма и от чего мы отказались за годы советской власти напрочь36. Более того, сегодня стало даже неприлично говорить о классовых отношениях, хо­тя, как и всегда, социальная напряженность в стране порождена про­тиворечиями между системами отношений больших групп людей, име­ющих различное социально-экономическое и политическое положение в обществе. И только анализируя социально-классовые отношения в обществе, можно найти причину социальной напряженности. Непони­мание этого, осознанный или не осознанный уход от поисков истинных причин не оставляет никаких перспектив на перестройку общества на истинно демократических началах. Более того, эти противоречия по­стоянно будут усугубляться и к чему это приведет трудно предугадать, история человечества дает этому немало примеров. В конечном итоге общество разрешит это противоречие, но обойтись это может дорого.

Надо обладать высоким уровнем культуры и ответственности пе­ред будущим обществом, чтобы смочь подняться над своими личными и классовыми интересами, понять основную тенденцию развития об­щества и, поступившись нередко с собственными интересами и инте­ресами своего класса, суметь выработать, принять и провести в жизнь такие решения, которые работали бы на интересы всего народа, на ин­тересы настоящего и будущего общества. Только в этом случае мы за­служим благодарность потомков.

1   ...   7   8   9   10   11   12   13   14   15

Похожие:

Социология: что она знает и может iconВо всякой книге предисловие есть первая и вместе
Она  еще  не  знает,  что в  порядочном  обществе  и  в  порядочной  книге  явная
Социология: что она знает и может iconЧто такое общение
И тогда она начинает искать причину неблагополучия. Может быть, ребенок болен? Или в нем заговорила наследственность? А может быть...
Социология: что она знает и может iconНастоящий цветок в букете Djеев от Deniskin Promotion Booking&Event Agency
Сначала она просто позировала за пультом, а музыка играла с cd без ее участия, но уже после нескольких подобных выступлений она поняла,...
Социология: что она знает и может icon Экономика и социология труда как наука  Что такое труд?  
Ответить  на  этот  вопрос  совсем  не  так  просто,  как  может  показаться на первый взгляд. Дело затрудняется именно тем, что это ...
Социология: что она знает и может iconПрограмма дисциплины «Социология молодежи» для направления 040200. 62 «Социология»
Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 040200....
Социология: что она знает и может iconСочинение. Моя бабушка
Это такая каша из муки. Я ее пробовал. Она мне кажется не очень вкусной. Баба говорит, что в войну все любили и ели затируху. По...
Социология: что она знает и может iconИз-за неопределенностей и волнений, с которыми было связано пребывание в 
...
Социология: что она знает и может iconМетодические рекомендации «Портфолио ученика начальной школы» Портфолио является важным элементом системы оценивания. Это оптимальный способ организации системы накопительной оценки, которая является составной частью итоговой оценки. Педагогическая
Смещение акцента с того, что ученик не знает и не умеет, на то, что он знает, умеет по данной теме, разделу, предмету
Социология: что она знает и может iconДоклад на тему «Самообразование учителя»
«Воспитание, полученное человеком, закончено, достигло своей цели, когда человек настолько созрел, что обладает силой и волей самого...
Социология: что она знает и может iconДоклад на городском методическом объединении учителей математики
Воспитание, полученное человеком, закончено, достигло своей цели, когда человек настолько созрел, что обладает силой и волей самого...
Разместите кнопку на своём сайте:
TopReferat


База данных защищена авторским правом ©topreferat.znate.ru 2012
обратиться к администрации
ТопРеферат
Главная страница