Почепцов Г. Г. Pr для профессионалов




PDF просмотр
НазваниеПочепцов Г. Г. Pr для профессионалов
страница256/256
Дата конвертации19.02.2013
Размер3.44 Mb.
ТипДокументы
1   ...   248   249   250   251   252   253   254   255   256

 
Экономическая  безопасность.  Америка  находилась  в  определенной  экономической 
стагнации,  и  нефтедоллары  представляли  для  нее  достаточный  интерес,  чтобы 
оправдать  свое  вмешательство.  Она  не  могла  в  этой  ситуации  позволить  другой 
стороне диктовать повышение цены на нефть.  
 
Культурная  идентичность.  Увеличение  разрыва  между  богатыми  и  бедными, 
увеличение иммиграции в США из Латинской Америки и Азии постепенно приводит к 
потере понятия нации. Известное понимание Америки как "котла", вероятно, не могло 
уже  "переварить"  такое  понимание.  Как  пишет  Р.  Рубинштейн: "Если  мы  не  можем 
мирно жить дома, мы можем хотя бы драться вместе против общего врага".  
 
Политическая  автономия.  Война,  как  считают  аналитики,  это,  как  правило, 
вынесение  наружу  неспособности  решить  свои  внутренние  проблемы.  Нации 
нуждаются  в  персонифицированных  врагах,  тем  самым  защищая  свою  групповую 
идентичность. 
 
Общие выводы, сделанные аналитиками, были таковы:  
 
- серьезный конфликт не может быть разрешен, если все его участники не получат 
возможности  удовлетворить  свои  основные  интересы  в  области  своей  идентичности, 
признания, безопасности и развития. Интересно, что ситуация в Чечне очень хорошо 
соответствует предложенным параметрам; 
 
- элиты пытаются манипулировать населением с помощью опоры на национальные 
интересы,  которые  на  самом  деле  являются  их  интересами.  Поэтому  работая  в 
области  разрешения  таких  конфликтов,  следует  опуститься  на  уровень  основных 
человеческих нужд, которые не удовлетворяются существующими бюрократическими 
элитами.  Движение  в  поддержку  мирного  разрешения  практически  не  имеет  успеха 
при апелляции к верхам. Кстати, это чисто ПР-вывод.  
 
Литература 
 
Дмитриев А. и др. Введение в общую теорию конфликтов. - М., 1993 
Здравомыслов  А.Г.  Межнациональные  конфликты  в  постсоветском  пространстве. - 
М., 1997 
Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. - М.. 1996 
Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М., 1990 
Каракурт  Т.  Межнациональные  конфликты  и  их  решения  в  новых  независимых 
государствах. - Варшава, 1992 
Корнелиус Х. и др. Выиграть может каждый. Как разрешать конфликты. - М., 1992 
Лебедева М.М. Политическое урегулирование конфликтов. - М., 1997 
Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. - М., 
1996  
Основы конфликтологии. Под ред. В.Н. Кудрявцева. - М., 1997 
Почепцов Г.Г. Национальная безопасность стран переходного периода. - Киев, 1996 
Сорокин Ю.А. Этническая конфликтология. - Самара, 1994 
Ушакова  Т.Н.  и  др.  Ведение  политических  дискуссий.  Психологический  анализ 
конфликтных выступлений. - М., 1995 
Юридическая конфликтология. - М., 1995 
Cashman  G.  What  causes  war?  An  introduction to theories of international conflict. - 
New York etc., 1993 
Conflict and coexistence in Belgium. The dynamics of a culturally divided society. Ed. by 
A. Lijphart. - Berkeley, 1981 
Conflict resolution technology. Ed. by D.W. Cole. - Cleveland, 1983 
Conflict resolution theory and practice. Integration and application. Ed. by J.D. Sandole, 
H. van der Merve. - Manchester etc., 1993 
 
364

Conflicts in Europe. Ed. by R. Ragionieri // Quaderni. - 1994. - Vol. VIII. - N 1-2. 
Regional conflicts: the challenge to US-Russian co-operation. - Oxford, 1995 
Rubenstein R.E. Conflict resolution and power politics. Global conflict after the cold war. 
two lectures. - Fairfax, 1996 / George Mason University 
Rubenstein R.E. On taking sides: lessons of the Persian Gulf war. - Fairfax, 1993 / 
George Mason University 
The art of conflict prevention. Ed. by W. Bauwens, L. Reychler. - London etc., 1994 
Ury W.L. a.o. Getting disputes resolved. Designing systems to cut the costs of conflict. - 
Cambridge, 1993  
 
365

§ 12. Организационное развитие 
 
 
Организационное  развитие  как  профессиональная  деятельность  во  многом 
сориентирована на те же цели, что и ПР в случае работы с внутренней аудиторией. 
 
Впервые  эффективность  данного  направления  была  продемонстрирована  в 
известных экспериментах Э. Мэйо, проведенных еще в довоенное время в Готорне. В 
этом смысле у нас есть даже сближение в названиях - public relations - у нас и human 
relations - у  Э.  Мэйо.  Были  проведены  эксперименты  по  изменению  освещения,  в 
которых  участволва  две  группы  работниц-женщин.  В  одной  группе  происходили 
действительные  изменения  в  освещении,  в  другой - изменений  не  было.  Но  к 
удивлению  исследователей  и  в  той,  и  другой  группе  менялась  производительность 
труда.  Более  того,  как  оказалось,  она  не  зависела  от  изменения  освещения, 
поскольку  его  то  увеличивали,  то  уменьшали,  то  оставляли  на  прежнем  уровне,  а 
производительность  все  равно  росла.  Так  исследователи  пришли  к  выводу  о 
задействованности  какого-то  иного  фактора.  Им  оказался  человеческий  фактор. 
Работницы, ощущая внимание к себе, в ответ увеличивали производительность, при 
этом  реальная  освещенность  могла  даже  ухудшаться.  Э.  Мэйо  был  профессором 
индустриальных  исследований  в  Гарварде.  В  Америку  он  попал  из  Австралии  по 
рокфеллеровскому гранту. Анализ его экспериментов показал, что фабрика не просто 
выполняет  экономические  функции,  выпуская  товары,  но  и  несет  определенные 
социальные функции, создавая и распределяя удовлетворение людей. 
 
Организационное  развитие  занимается  плановыми  изменениями  сложных 
организаций,  это  менеджмент  изменений.  Действуя  в  конкурентной  среде, 
организации должны постоянно изменяться, чтобы не проиграть в борьбе. К тому же 
резко  изменилась  динамика  современного  мира,  что  вновь  требует  сделать  именно 
изменения серьезной составляющей успешной работы. Изменениям противодействует 
множество  технологических  и  психологических  преград.  наН.  Тичи  и  М.  Деванна 
перечисляют  большое  количество  разнообразных  причин  сопротивления  переменам, 
среди  которых:  организационные,  технические,  политические,  культурологические 
(Тичи Н., Деванна М.А. Лидеры реорганизации. - М., 1990). 
 
Ф. Лютханс делит причины, толкающие организации на изменения, на внутренние и 
внешние (Luthans F. Organisational behavior. - New York etc., 1977. - Р. 530), среди 
внешних причин он называет следующие: 
 
1. Высокая конкуренция на рынке. 
 
2. Возросшая скорость технологических изменений. 
 
3. Изменяемость в физической и социальном окружении. 
 
Изменения становятся объектом организационного развития (ОР) и характеризуется 
следующим образом: 
 
1. Изменения должны носить плановый характер, поскольку они должны отличаться 
от случайного набора действий. 
 
2. Изменения должны охватить всю систему. 
 
3.  Акцент  должен  быть  сделан  на  группе,  что  более  эффективно,  чем  уделять 
внимание индивидам или организации. 
 
 
366

4.  Изменения  должны  строиться  в  долговременной  переспективе,  хотя  всегда 
существует давление идти к сиюмтинутным результатам. 
 
5. Необходимо участие "агента изменений", третьего лица, которое выступит в роли 
"каталиста",  поскольку  при  взгляде  изнутри  достаточно  трудно  увидеть  точки 
изменений. 
 
При  этом  возникает  парадоксальная  ситуация,  когда  изменения  в  рамках 
подструктуры  натыкаются  не  только  на  серьезное  противодействие,  но  и  имеют 
целый  ряд  непрогнозируемых  последствий  с  точки  зрения  взаимооотношений  с 
другими подструктурами. С другой стороны, изменения структуры в целом могут стать 
настолько общими, что никак не отразятся на еждневной конкретной работе.  
 
Есть  также  очень  близкай  к  ПР  проблема,  касающаяся  создания  корпоративной 
культуры, выработки единой идеологии группы. По мнению специалистов (Cohen A.R. 
a.o. Effective behavior in organisations. - Homewood, 1976. - Р. 234) группы с сильным 
чувством собственной идентичности подчиняются следующим тенденциям: 
 
1. Своя группа воспринимается как "лучшая" сравнительно с другими. 
 
2. Оценки идей своей группы завышаются, чужой - занижаются. 
 
3.  Имеет  место  завышение  своей  компетентности  и  занижение  компетентности 
других. 
 
4. Переоценивание собственных лидеров и недооценка чужих лидеров. 
 
5. Уменьшение взаимодействия и коммуникаций с другой группой. 
 
6.  Искажение  информации  о  другой  группе  в  сторону  представления  ее  в 
неблагоприятном свете. 
 
7. Недоверие к членам другой группы. 
 
Интересно,  что  если  перенести  эти  тенденции  на  время  перестройки,  то  в  рамках 
них видно, как происходило разрушение идентичности в бывшем СССР, поскольку по 
всем  этим  параметрам  имеа  место  переориентация  на  мнение  другой  группы - 
западной  модели  мира,  в  то  время  как  своя  была  откинута  за  непригодностью. 
Возможно,  это  также  связано  с  другим  принципом  межгруппового  взаимодействия: 
чем  активнее  взаимодействие  между  двумя  группами,  тем  большей  становится 
тенденция к сотрудничеству. Чем частотнее и открытее становится информационный 
поток  между  группами,  тем  скорее  развиваются  общие  цели.  Тенденция  к 
сотрудничеству  также  вырастает  при  наличии  а)  общего  врага,  б)  общая 
ответственность за решение проблемы.  
 
Важной  составляющей  анализа  предприятия  является  поиск  точек  напряжения, 
поскольку  легче  направлять  людей  на  изменения  тогда,  когда  они  ощущают 
определенный  дискомфорт,  неудолетворенность.  А.  Коэн  и  др.  предлагают  серию 
вопросов  для  такого  анализа (Cohen A.R. a.o. Effective behavior in organisations. - 
Homewood, 1976. - Р. 247): 
 
1. Где есть напряженность в системе? 
 
2.  Как  связано  подразделение  (человек,  группа  и  т.д.),  имеющее  проблему,  с 
другими организационными подразделениями? 
 
3. До какой степени организщация действует как иерархия? 
 
367

 
4. В каком месте системы есть наибольшая готовность к изменениям?  
 
Этот  анализ  позволяет  начать  осуществлять  изменения  с  наименьшей  степенбю 
давления, которая, как правило. вызывает обратный эффект. 
 
В результате предлагается следующий путь поиска диагноза для изменений: 
 
Функциональные Дисфункциональные 
 
Легко поддающиеся изменениям А. 
 
Поддержка В. 
 
Концентрация 
 
Не так легко поддаются изменениям Б. 
 
Защита Г. 
 
Отгораживание 
 
А.  Функциональное  поведение  системы,  которое  можно  изменить,  должно  быть 
поддержано и стимулировано. 
 
Б.  Функциональное  поведение,  которое  не  следует  менять,  может  быть 
проигнорировано или защищено от мешающих влияний. 
 
В.  На  дисфункциональное  поведение,  которое  легко  поддается  изменениям, 
следует направить максимум энергии. 
 
Г.  Дисфункциональное  поведение,  которое  не  так  легко  изменить,  следует 
постараться  изолировать,  поскольку  не  имеет  смысла  затрачивать  усилия  в  этой 
сфере.  
 
Как  видим,  почти  вся  проблематика  "организационного  изменения"  очень  сильно 
перекликается  с  задачами  ПР.  Это  также  касается  тех  или  иных  методов  анализа, 
задействованных в рамках организационного развития. 
 
Литература 
 
Казмиренко В.П. Социальная психология организаций. - Киев, 1993 
Роджерс Э., Аргвала-Роджерс Р. Коммуникации в организациях. - М., 1980 
Тичи Н., Деванна М.А. Лидеры реорганизации. - М., 1990 
Фостер Р. Обновление производства: атакующие выигрывают. - М., 1987 
Уотерман  Р.  Фактор  обновления.  Как  сохраняют  конкурентноспособность  лучшие 
компании. - М., 1988 
Brown J.A.C. The social psychology of industry. - Harmondsworth, 1969 
Cohen A.R. a.o. Effective behavior in organisations. - Homewood, 1976 
Luthans F. Organisational behavior. - New York etc., 1977  
 
368

Заключение 
 
 
Паблик рилейшнз делает в странах СНГ свои первые шаги. Но если теория в рамках 
нашего контекста еще только созревает, то практика созрела уже давно. Ведь первые 
структуры по связям с общественностью уже давно функционируют в рамках силовых 
ведомств  и  спецслужб.  Их  нацеленность  на  работу  в  рамках  кризисных  ситуаций 
заставила начать свои наработки именно в этом направлении. Если же посмотреть на 
ситуацию  на  Украине  в  целом,  то  несомненно,  что  общество,  находящееся  в 
переходном  периоде,  требует  особого  внимания  к  человеку,  реально  потерявшему 
многие свои социальные ориентиры.  
 
Паблик  рилейшнз  порождает  научный  подход  к  разнообразным  проблемам 
социального управления. Следует давно перейти от накопления нерешаемых проблем 
к  их  разрешению,  и  в  этом  существенную  помощь  обществу  может  оказать  паблик 
рилейшнз,  которая  вбирает  в  себя  многие  результаты  ряда  наук  коммуникативного 
цикла.  Без  знания  их  невозможно  эффективное  функционирование  в  качестве 
специалистов по ПР. 
 
Паблик рилейшнз заинтересована как во внешней, так и во внутренней аудитории. 
Это  отражение  внимания  общества  к  человеку,  когда  человек  перестает  быть 
безмолвным  винтиком.  С  другой  стороны,  условия  демократического  развития 
позволяют большим группам людей иметь автономное от других поведение. Речь идет 
о сознательном порождении разнообразия человеческого поведения. Все это в ответ 
требует усиления работы методов, позволяющих достигать определенного согласия в 
поведении. 
 
Паблик рилейшнз одновременно и наука, и искусство. Поэтому она требует нового 
поколения  профессионалов,  к  которым  мы  еще  не  готовы,  поскольку  не  можем 
осуществить соединения как теоретических знаний, так и практических умений.  
 
http://www.cjes.ru/lib/content.php?content_id=2893&category_id=3 
 
369

1   ...   248   249   250   251   252   253   254   255   256

Похожие:

Почепцов Г. Г. Pr для профессионалов iconРуководство для профессионалов
Книга предназначена для профессионалов, которые уже ведут тренинги, но, тем не менее, испытывают потребность в обращении к опыту...
Почепцов Г. Г. Pr для профессионалов iconКнига предназначена для профессионалов (психологов, воспитателей, педагогов), 
Все права защищены. Никакая часть данной книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было 
Почепцов Г. Г. Pr для профессионалов iconКнига, полезная для профессионалов, адресована также  всем, кого интересуют деревянное зодчество, краеведе­
Эта книга адресована тем, кто трепетно  номика. В результате город можно рассмат­
Почепцов Г. Г. Pr для профессионалов iconБокс новости
Александр Устинов намерен стать претендентом номер один на звание чемпиона мира среди профессионалов
Почепцов Г. Г. Pr для профессионалов iconПрограмма Шестой международной научно-практической конференции «наука и творчество: взгляд молодых профессионалов»
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования
Почепцов Г. Г. Pr для профессионалов iconПрограмма второй международной научно-практической конференции «Потенциал развития непроизводственной сферы в крупных промышленных городах Поволжского региона: взгляд молодых профессионалов» 22-23 мая 2008 года
Ерохина Л. И. д э н., профессор, заслуженный работник высшей школы рф, ректор тгус
Почепцов Г. Г. Pr для профессионалов icon«отдых/Leisure» 7-я международная выставка и конференция по деловому туризму и корпоративным мероприятиям mibexpo russia
Московская международная осенняя неделя профессионалов турбизнеса matiw 21 24 сентября 2011, мвц «Крокус Экспо» 17-я международная...
Почепцов Г. Г. Pr для профессионалов iconСказка о Привязке Измерен ій. Гуси-Лебеди. 
Для  кого  и  для  чего  написана  эта  книга?  Для  узкого  круга  спеціалистовъ  или  для 
Почепцов Г. Г. Pr для профессионалов iconУчебно-методического комплекса  «Русский язык»  для основной школы  
...
Почепцов Г. Г. Pr для профессионалов iconВ. А. Кочергина Учебник санскрита
Учебник предназначен для языковедов и в первую очередь - для компаративистов, а также для специалистов в различных областях индологии...
Разместите кнопку на своём сайте:
TopReferat


База данных защищена авторским правом ©topreferat.znate.ru 2012
обратиться к администрации
ТопРеферат
Главная страница