Руководство по подбору персонала на постоянную работу




НазваниеРуководство по подбору персонала на постоянную работу
страница2/12
Дата конвертации12.03.2013
Размер1.48 Mb.
ТипРуководство
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12

Введение


Цель нашего 36-шагового процесса - обеспечить системный подход, который бы гарантировал единообразие обслуживания наших клиентов на высоком уровне.

Приходилось ли вам когда-нибудь видеть через открытую дверь кабины, как опытный летчик готовит самолет к полету? Если приходилось, то вы должны были заметить, что летчик (который проделывал эту процедуру уже раз 500) готовит самолет не по памяти - а ведь он знает, что необходимо делать, он делал это раньше и будет делать еще не раз, нет, пилот, независимо от количества предыдущих вылетов, держит в руке полетный лист и в ...надцатый раз пункт за пунктом исполняет предписания листа. Это не процедура, это - ЗАКОН!

CBR Group требует от своих консультантов исполнения этого процесса с такой же строгостью, как служба контроля полетов - следования предписаниям полетного листа. Это - ЗАКОН!

Когда летчик полагается на память, он рискует своей жизнью, жизнями членов экипажа и пассажиров. Если вы пренебрегаете этим "полетным листом", вы ставите на карту наше единство, нашу репутацию, наши обязательства обслуживать клиентов на высоком уровне и, как результат, наш бизнес и будущее всех сотрудников CBR Group.

Когда вы им пользуетесь, вы еще и еще раз подтверждаете готовность исполнять свои и наши обязательства относительно всего, что для нас важно и безусловно. Кроме того, вы еще раз подтверждаете то, что мы работаем ради удовлетворения клиента и ради того, чтобы обращение к нашей фирме стало "единственно возможным решением" при подборе кадров.

Николас Берн

Консультант по обучению рекрутеров

36 шагов

  1. Составьте полное описание предлагаемой должности / назначьте время интервью

  2. Составьте заказ клиента

  3. Направьте заказ клиенту / получите его визу (одобрение) / внесите в заказ необходимые изменения

  4. Заведите "Дело"

  5. Составьте план рекрутмента / сделайте "сводку ресурсов"

  6. Поиск по документам

  7. Контакты с кандидатами

  8. "Фоторобот" кандидатов / договоренность о времени интервью / договоренность о средствах отбора (начло завершения)

  9. Обзор отборочных средств

  10. Договоренность об интервью / подготовка кандидата для интервью у нас

  11. Интервью с кандидатами

    • познакомьте кандидата с заказом

    • заполните форму / успехи и достижения

    • интервью

  12. Проверка рекомендаций

  13. Определите свой список кандидатов

  14. Составьте отчет консультанта

    • подготовьте резюме для передачи клиенту

    • напишите представление по третьему способу

  15. Посетите клиента

    • представьте список кандидатов / назначьте время интервью

    • 3-й уровень презентации / назначьте время интервью (начало завершения)

  16. Договоритесь с кандидатом о дате интервью

  17. Подтвердите кандидату время интервью и подготовьте его (завершение процесса)

  18. Подтвердите дату с нанимателем и подготовьте его (завершение процесса)

  19. Отчет нанимателя (завершение процесса) договоритесь о времени второго интервью

  20. Назначьте время второго интервью с кандидатом

  21. Подтвердите кандидату время второго интервью и подготовьте его (завершение процесса)

  22. Подтвердите время второго интервью с нанимателем и подготовьте его (завершение процесса)

  23. Отчет кандидата / завершение процесса

  24. Отчет нанимателя / завершение процесса

  25. Завершение / переговоры

    • предложение сделано

    • предложение принято / подпись

    • дата начала работы

    • подготовка к увольнению / письмо с заявлением об уходе

  26. Позвоните нанимателю и подтвердите, что предложение принято / пошлите факсом письмо с подписью

  27. Поздравляйте, празднуйте!

  28. Подтвердите увольнение / отчет кандидата

  29. Поставьте в известность кандидатов, которые не прошли отбор

  30. Отошлите клиенту отчет по форме

  31. Поддерживайте связь с кандидатом
    помните: ему предстоит осваиваться на новом месте

  32. Подтвердите менеджеру начало работы кандидата и время на ориентацию (сделайте это в пятницу накануне)

  33. Убедитесь, что кандидат приступил к работе

  34. Поддерживайте связь с кандидатом, пока он осваивается

  35. Поддерживайте связь с нанимателем и кандидатом в течение первых трех месяцев

Примечание: Для простоты и легкости чтения вместо он/она, его/ее и т.д. в этом пособии употребляется он, его.

Описание предлагаемой должности

Описание предлагаемой должности - это основание, на котором осуществляется прием на работу. Если основание ложно, то и назначение будет непрочным. И напротив, на прочном фундаменте строятся прочные назначения. Если описание должности неполное, нам в процессе поиска придется еще раз вернуться за дополнительной информацией к менеджеру-нанимателю. В то же время, Описание должности станет полным, только когда кандидаты потерпят провал в ходе интервью. Тогда Описание предлагаемой должности уточняется путем дополнительного опроса кандидатов и менеджеров-нанимателей.

Чем точнее и тщательнее составлено Описание предлагаемой должности, тем точнее мы сможем представить кандидату предлагаемую должность и, соответственно, тем реалистичнее будут представления кандидата о предлагаемой должности. Чем реалистичнее ожидания кандидата, тем вернее они оправдаются.

Удовлетворение работой
есть результат совпадения ожиданий и реальности.


Кандидат, который увидит, что все критерии, отраженные в Описании предлагаемой должности, соответствуют действительности, будет в большей степени удовлетворен своей работой, в большей степени расположен работать там долго, да и персоналу с ним будет легче сработаться.

Краткое описание позиции делается в офисе фирмы-клиента. Полное резюме делается на основе экстенсивного опроса и зондирования менеджера-нанимателя персонала, а в некоторых случаях, и служащих, занимающих такие же или сходные должности. Эти опросы проводятся в кабинете менеджера-нанимателя.

Каждое описание должности должно содержать следующие категории информации:

  • Описание обязанностей

  • Название должности, круг обязанностей, требуемые результаты, потребности менеджера (следует обозначить проблемы) и Описание типичной рабочей недели

  • Информация о вознаграждении и льготах

  • Рекрутерская информация

  • Информация о возможном продвижении по служебной лестнице, о компании и об отделе.

  • Информация о корпоративной культуре компании

  • Информация об интервью

  • Определение срочности заказа

Описание обязанностей

Как профессиональному консультанту вам может казаться, что вы уже сорок раз описывали такую же должность и все про нее знаете наизусть, но именно потому, что вы думаете, будто вам все о ней известно, вам каждый раз не удается собрать о ней полную информацию. Тем не менее, если в описываемой должности существует малейшая особенность, а вы не обратили на нее внимания или не выяснили этого, ваш поиск будет направлен мимо цели.

Предпочтительнее, чтобы типичную рабочую неделю описывал не менеджер-наниматель, а человек, занимающий в настоящий момент ту должность, которую вы собираетесь предложить вашему кандидату, или лица из того же отдела, выполняющие такую же или очень похожую работу. Менеджер может отказаться не в курсе того, что этому человеку приходится делать изо дня в день, зато наверняка будет стремиться снабдить вас такой информацией, которая только увеличит ошибочность или неточность описания предстоящей вашему кандидату работы.

Поэтому расспросите менеджера и - что предпочтительнее - всех членов трудового коллектива, чтобы составить наиболее четкое представление о том, чем же является эта работа в действительности. Наконец, выясните у менеджера, как будет оцениваться человек, которого он нанимает, и по каким критериям будет происходит пересмотр заработной платы.

Информация о вознаграждении в целом и о социальных льготах

Вам надо записать нижний, средний и верхний показатель вилки должностного оклада. Включите сюда все сведения о доплатах на автомобиль, о возмещении дорожных расходов, о детских учреждениях компании или о возмещении расходов на детские учреждения, о прочих стимулах и премиях. Записывайте все выплаты и льготы, связанные с интересующей вас позицией, в денежном выражении до последнего пенни и всегда предлагайте кандидату весь пакет в целом, а не только основную зарплату. Запишите также, когда предполагается следующий пересмотр окладов и на что может рассчитывать при этом ваш кандидат.

Рекрутерская информация

Чтобы заполнить каждую предлагаемую должность, составляйте каждое новое Описание должности, как будто вы делаете это в первый раз.

Задайте менеджеру службы персонала следующие вопросы:

  • Какова должна быть биография идеального кандидата?

  • Каким должно быть его образование?

  • Какой опыт от него требуется?

  • Какой опыт был бы предпочтительнее?

  • Каковы должны быть человеческие качества нанимаемого сотрудника?

Но еще важнее попросить нанимателя назвать трех лучших сотрудников его группы и поинтересоваться, благодаря каким качествам он считает их лучшими. В ответ вы никогда не услышите:

  • "Он окончил Мельбурнский университет"

  • "У него научная степень по компьютерным технологиям"

  • "До нас он четыре года работал в UNIX или C"

или любые другие характеристики, на основании которых обычно принимаются решения о проведении интервью, а также проводится само интервью.

А услышите вы нечто вроде:

  • "Он щелкает проблемы, как орехи"

  • "Он все схватывает на лету"

  • "Он умеет играть в команде" и тому подобное.

Это и есть действительно существенные для нанимателя характеристики кандидата, а значит, и вам следует сосредоточиться именно на них! Предшествующие заслуги требуются - всего лишь требуются. И поэтому действительное решение о найме будет приниматься не на основании того, что требуется, а на основании того, у кого из кандидатов больше предпочтительных качеств, тех самых, которые наниматель обозначил в ответе на вопрос о лучших сотрудниках и тех характеристиках, которые выделяют их среди прочих.

Собирая рекрутерскую информацию, задайте вопросы, которые помогут вам определить, где вам искать подходящего кандидата:

  • В какой отрасли должен работать этот человек?

  • В каких компаниях этой отрасли?

  • В каких отделах этой компании?

  • Какую должность он мог бы занимать в большой компании?

  • Какую должность он мог бы занимать в маленькой компании?

  • Может ли наниматель назвать компанию, из которой он с большим удовольствием взял бы сотрудника?

  • Может ли наниматель перечислить компании, с сотрудниками которых он предпочел бы не проводить интервью?

  • Существует ли человек, с которым он в первую очередь хотел бы провести интервью или которого он предпочел бы взять?

Ответы на эти вопросы точно покажут вам, куда направить свои рекрутерские усилия. Помните, что менеджеры располагают особой информацией о характере работы и об отрасли в целом, которая может оказаться чрезвычайно полезной, но вы должны спросить их об этом.

Для тех рекрутеров, кто впервые сталкивается с данной компанией-заказчиком или областью деятельности, будет чрезвычайно полезно получить от нанимателя "Прицельные вопросы". Всегда просите у нанимателя сформулировать пять-десять прицельных вопросов и дать на них требуемые ответы. Эти вопросы всегда будут касаться знаний, навыков, опыта или даже личных целей и свойств кандидата, а также, где он повышал квалификацию за последнее время. Затем поинтересуйтесь, на сколько вопросов кандидат должен дать требуемые ответы, чтобы менеджер-наниматель захотел с ним встретиться. Это поможет вам при отборе ответов на объявления, при проведении телефонных переговоров с предполагаемыми кандидатами и поднимет ваш "коэффициент полезного действия" - соотношение между количеством проведенных интервью и нанятых сотрудников.

Помните: время, потраченное на неквалифицированных кандидатов, - фактор, который больше всего удорожает процедуру найма!

Информация о возможном продвижении, о компании и отделе

Если в вашем Описании позиции (должности) упомянута только должность, обязанности и деньги, значит, для продажи и маркетинга этой позиции вы располагаете только этими данными. Наилучшие кандидаты далеко не в первую очередь заинтересованы в названии должности, обязанностях и деньгах. Задайте нанимателю следующие вопросы:

  • Каковы возможности дальнейшего продвижения кандидата?

  • На какой должности он может оказаться через год, три, пять лет?

  • Каковы долгосрочные перспективы для работающего в этой должности?

  • Как сложилась карьера предыдущих двух работников, занимавших эту должность? Где они теперь?

  • Столкнется ли кандидат с необходимостью осваивать какие-нибудь новые технологии?

  • Предусматриваются ли для человека, занимающего эту должность, программы по повышению квалификации?

  • Какое техническое или иное обучение можно получить в вашей компании?

У менеджеров могут быть долгосрочные планы на человека, который займет эту должность, и это может оказаться решающим фактором при заключении контракта, конечно, в том случае, если мы об этих планах осведомлены.

Самый главный вопрос, который вам зададут ваши кандидаты и на который вы должны быть готовы дать исчерпывающий ответ, будет звучать так:

"Почему человек, у которого есть хорошая и постоянная работа, должен ее оставить и прийти работать к вам?"

Убедите и менеджеров, и рядовых сотрудников, которые предоставляют вам информацию для Описания позиции, давать не только положительные, но и негативные сведения. Рано или поздно кандидаты все выяснят сами, зато они оценят вашу честность и беспристрастность, кроме того, полная открытость информации - важнейший фактор для уменьшения риска юридических претензий и снижения текучести кадров.

Если вы хотите пополнить свой арсенал ответами на вопрос "Почему человек, у которого есть хорошая и постоянная работа, должен прийти работать к вам?", то я советую провести беседу на эту тему с сотрудниками компании-нанимателя. Вы удивитесь, сколько различных причин назовут вам, и это очень поможет вам в рекрутменте, а также сделает ваше предложение очень заманчивым для кандидатов. Кроме того, даже во времена экономического спада, когда в рабочей силе особой нужды нет, всегда остается необходимость в квалификации. Затем, принимая участие в таких проектах, все сотрудники компании оказываются вовлеченными в процесс рекрутмента.

Информация о корпоративной культуре компании

В этой области "сбои" происходят чаще всего. Если относительно нетрудно оценить, соответствует ли квалификация кандидата предъявляемым требованиям, а вознаграждение - его нуждам, и даже понять, устраивают ли его перспективы продвижения по служебной лестнице, то убедиться в том, что ваш кандидат адаптируется в корпоративной культуре компании значительно труднее, хотя часто именно это играет решающую роль.

Большая часть рабочих мест предоставляется на основе квалификации, а теряется на основе личностных качеств!

Мы оцениваем корпоративную культуру, не только задавая вопросы для Описания должности, но и проводя время в помещении компании-клиента и разговаривая с ее служащими. Вот некоторые вопросы, которые могут помочь нам составить представление об атмосфере:

  • Каков стиль менеджмента в компании?

  • Каков стиль менеджмента в отделе?

  • Какие цели ставит перед собой компания?

  • Каковы задачи отдела?

  • Какого типа люди преуспевают в компании?

  • Почему некоторым не удалось вписаться в корпоративную культуру?

Информация об интервью

Эта информация потребуется, чтобы кандидаты знали, в какое время может состояться интервью и какова будет последовательность событий. Она также поможет нам понять, на каком этапе сорвалась сделка или когда мы утратили контроль над ходом дела.

Следует задавать следующие вопросы:

  • Кто будет проводить беседу с кандидатом?

  • Какова трудовая биография этих людей?

  • Каковы их функции в компании / группе?

  • Где они учились?

  • Сколько интервью предполагается провести с кандидатом до того, как ему может быть сделано предложение?

  • За какое время будет проведена вся серия интервью?

  • Сколько времени (примерно) длится одно интервью?

  • Каково содержание каждого из предполагаемых интервью?

Ответы на эти вопросы позволят вам заранее понять, предполагаются ли в процессе интервьюирования интервалы. Например, если наниматель говорит, что первое интервью состоится через 2 недели, второе - через четыре недели после первого, вышедших на финишную прямую будут интервьюировать еще через две недели, и через две недели после этого будет сформулировано предложение, знайте, что вам предстоят огромные трудности!

Промедление смерти подобно.

Кандидаты - товар скоропортящийся!

На современном высококонкурентном рынке весь процесс должен протекать быстро. Вам надо знать, когда именно менеджер сделает предложение кандидату. Если вы поняли что предложенное менеджером расписание неудобно, попросите изменить его. Если у него нет особых соображений на эту тему, предложите ему свое расписание! Помните, что в работе вы должны учитывать четыре наши критерия, деньги и время.

В настоящее время существует в десять раз больше предварительных тестов, чем их было пять лет назад. Если ваш клиент требует пройти их, включите эту информацию в Описание позиции. Некоторые клиенты требуют от высококвалифицированных специалистов с тридцатилетним стажем прохождения теста на способности, а специалистам это не нравится. Если это обязательное условие, вам лучше отсеять тех, кто на это не согласен, сразу, а не после месяца судебных разбирательств.

Срочность

Поскольку разумное распределение времени - основной фактор вашего успеха, вам надо составить себе четкое представление о том, на какие позиции вы должны тратить свое время, и выстроить приоритеты. Если, к примеру, должность вакантна 3 месяца, а менеджер провел уже 20 интервью, то несмотря на якобы очевидный вывод, заполнение этой вакансии не так уж срочно.

Способ определения срочности заполнения вакансии состоит не в том, чтобы спросить нанимателя, насколько это срочно. Срочность определяется с помощью вопроса, насколько для него важно заполнить вакансию прямо сейчас. Скорее всего, он ответит, что для него это очень важно. Если наниматель считает, что для него это важно, и требует от вас срочного содействия, говорите:

"Прекрасно, раз это настолько важно для вас, то, я думаю, вы сможете выделить 3 часа в пятницу во второй половине дня, и я приведу кандидата".

Вы должны добиться от нанимателя готовности тратить свое время, то есть, предоставить вам график предполагаемых интервью, в обмен на ваше время.

Вы напрасно его потратите, если будете подбирать кандидатов, которые выпадут из процесса рекрутмента из-за того, что наниматель будет реагировать несвоевременно.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12

Похожие:

Руководство по подбору персонала на постоянную работу icon• оператора  приглашает на постоянную работу: поломоечной машины  

Руководство по подбору персонала на постоянную работу iconЮферова Е. Э., Ковалёва О. Е. Лицом к лицу с будущим сотрудником: как провести эффективное интервью при приёме на работу введение
Еще долго после того, как Вы прочтете последнюю страницу, мы Уважаемый читатель, будем вести с Вами диалог. Тот диалог, который и...
Руководство по подбору персонала на постоянную работу iconПлан работы гоу сош №900 на октябрь 2009 года №
Инструктаж персонала оу и сотрудников охраны: «Действия персонала и сотрудников охраны во время эвакуации учащихся из здания оу»
Руководство по подбору персонала на постоянную работу iconПроект Темпус Европейской Комиссии № scm -т041Ф044-2004
Руководство предназначено для широкого круга административного персонала, преподавателей, исследователей и студентов высших учебных...
Руководство по подбору персонала на постоянную работу iconТеория и практика обобщение опыта работы свердловского областного центра планирования семьи
В результате, совместно с моими российскими коллегами, был разработан спецкурс для обучения медицинского персонала, ведущего работу...
Руководство по подбору персонала на постоянную работу iconТренинговое руководство аутрич-работа среди  потребителей инъекционных  наркотиков
Аутрич-работа среди потребителей инъекционных наркотиков для подготовки персонала обще
Руководство по подбору персонала на постоянную работу iconФевраль
А уровень подготовки  Читинского института – это то,  пытывает  постоянную  необ- знания  позволили  им  полу
Руководство по подбору персонала на постоянную работу iconРуководство  для    студентов    специальности 1 - 75 01 01 «Лес- ное хозяйство» 
Б  261      Cелекция:      практическое  руководство  по  подготовке  и  оформле
Руководство по подбору персонала на постоянную работу iconРуководство по  оформленнию
...
Руководство по подбору персонала на постоянную работу iconУчим и учимся с Веб 0 Быстрый старт.  Руководство к действию
Руководство предназначено для работников образовательных учреждений и всех
Разместите кнопку на своём сайте:
TopReferat


База данных защищена авторским правом ©topreferat.znate.ru 2012
обратиться к администрации
ТопРеферат
Главная страница