Руководство по подбору персонала на постоянную работу




НазваниеРуководство по подбору персонала на постоянную работу
страница4/12
Дата конвертации12.03.2013
Размер1.48 Mb.
ТипРуководство
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12

Характеристики качественного описания должности

Прежде чем вы начнете работу по подбору кандидатов, безусловно необходимо с помощью следующей формы проверить, обеспечили ли вы всю необходимую информацию для эффективной работы. Ставьте в каждом соответствующем квадрате галочку после того, как вы сформулируете критерии для каждого раздела. Если вы испытываете затруднения при формулировке какого-либо раздела, вернитесь к описанию должности и удостоверьтесь, что располагаете соответствующей информацией. Если у вас ее нет, вернитесь к клиенту и получите ее. Работайте только с теми заказами, для которых эта форма заполнена полностью. Это упражнение поможет вам также в написании заявки, которую вы отошлете клиенту.

  1. Полная спецификация работы
    Классификация требований

    • требуемые результаты

    • перспективы

    • личностные качества - корпоративная культура, "химия"

  2. Полная информация о вознаграждении

  3. Хорошее соотношение между вознаграждением и квалификацией

  4. Рекрутерская информация / путеводитель / пристрелочные вопросы

  5. Наличие кандидата

  6. Информация о возможностях роста / о компании / об отделе

  7. Описание корпоративной культуры

  8. Гонорар установлен

  9. Экслюзив / поэтапная оплата

  10. Полная информация об интервью (Экземпляр стандартного/структурированного интервью)

  11. Срочность!!! (очень важно) график интервью

  12. Координаты лица, принимающего решения

  13. Менеджер настроен на сотрудничество

  14. Мы увеличили ценность услуги (т.е. помогли в составлении стандартного/структурированного интервью)
    Конкретизируйте ______

Количество отмеченных квадратов ______

Если отмечено меньше восемнадцати квадратов, возвращайтесь к клиенту и получите информацию по следующим темам: ______

  1. Полная спецификация работы

Вы располагаете полной спецификацией, когда вам ясно следующее:

    1. Соответствие имеющейся квалификации требованиям

Вы точно знаете, какое образование и технический опыт требуются, и что предпочтительнее. Вы также четко представляете себе, каким образом кандидат представит вам доказательства своей квалификации.

    1. Требуемые результаты

Наниматель разъяснил вам, какие проблемы нуждаются в решении или каких результатов, какого выхода он ждет от нового служащего.

    1. Возможность определить тип кандидата

Наниматель описал вам, с какими технологиями будет работать новый работник и какое продвижение ждет его через год, три года, пять лет. Вам известно, стабильна ли компания-клиент, надежна или идет к банкротству? Является ли эта должность трамплином или тупиком, или чем-то средним? Соотнося потребности кандидатов с ответами на эти вопросы, вы определяете тип кандидата, наиболее подходящий клиенту.

    1. Личностные качества - адаптация в корпоративной культуре

Это означает, что вы понимаете, какова корпоративная культура компании-клиента - какой там стиль руководства, каковы часы работы и трудовые обычаи. Вам известны также их цели и задачи, как к этому относятся другие служащие. Теперь вы готовы поставить нужного человека на нужное место.

  1. Полная информация о вознаграждении

Это означает, что вам известны нижняя, средняя и высшая ставки должностного оклада на этой позиции, а также когда состоится ближайший пересмотр окладов, в какой сумме он может быть выражен, по каким критериям он будет проводиться, в какую сумму оцениваются льготы. Если в компании выплачиваются премии, вы знаете, на каком основании это делается и какие это могут быть суммы.

  1. Хорошее соотношение между вознаграждением и квалификацией

Этот показатель определяется или знанием рынка (т.е., ваш опыт на этом рынке говорит вам, что за 28 тысяч в год вы не найдете на эту должность старшего служащего с пятнадцатилетним стажем), или же вам придется сделать пять телефонных звонков людям, которые обладают требуемой квалификацией и сравнить сумму их заработка с той, какую предлагает компания-клиент.

  1. Рекрутерская информация / Путеводитель / Пристрелочные вопросы

На практике это полное представление о трудовой биографии кандидата, который, по мнению нанимателя, соответствует требованиям, предъявляемым к этой должности, о его компетенции, образовании и стаже, а также о том, в каких отраслях предпочтительнее его искать. Пристрелочные вопросы помогут вам в "просеивании" кандидатов.

  1. Наличие кандидатов

Это означает, что в природе существуют люди, отвечающие требованиям клиента. Если вам никогда не приходилось слышать о таких кандидатах, если в ваших документах не содержатся сведения о подобных людях, если, судя по первым телефонным звонкам, выясняется то же самое - остановитесь! Вернитесь к клиенту, проверьте правильность его требований и получите указания, где искать таких кандидатов или убедите его изменить спецификацию!

  1. Информация о возможностях роста, о компании и отделе.

В этом разделе должна содержаться информация о том, что, собственно, мы продаем, что подвергаем маркетинговому исследованию. Мы продаем не столько должность, обязанности и деньги, нет, мы продаем некий вызов, технологии, репутацию сотрудников, цели компании, быстрый рост, лидерство на рынке, даже надвигающееся банкротство некоторым людям может показаться заманчивой перспективой. Для того, чтобы привлечь нужный тип человека, нам нужно точно изложить предоставляющиеся возможности в объявлениях и телефонных звонках.

  1. Информация о корпоративной культуре

Единственный способ установить долгосрочные отношения с клиентом - это поставлять ему кандидатов, которые проработают на него в течение какого-то разумного периода времени. Единственный способ заставить клиента оценить наши услуги - это поставлять ему людей, которые смогут эффективно работать в реальной обстановке. Способность удовлетворить этим требованиям - решающий фактор. Используйте в этих целях информацию, полученную при общении с персоналом и при опросах менеджера-нанимателя и отдельных служащих.

  1. Гонорар установлен

Гонорар считается оговоренным, когда клиент утверждает ваш факс или письмо, в котором указан ваш гонорар, и, соответственно, приступает к проведению интервью с вашими кандидатами. Заканчивая сбор информации для Описания позиции, не стесняйтесь сказать: "Годовой доход нового служащего составит 50 тысяч. Наш гонорар - 15%, то есть в этом случае он составит 7500. Если вас это устраивает, я могу приступить к работе".

  1. Эксклюзив / Поэтапная оплата (относится к разделу Гонорар)

Прежде чем начать работу над внезапно появившимся заданием (хороший гонорар, кто предоставит подходящего кандидата, тот и получает плату, остальные не получат ничего), нам следует сосредоточиться на том, как будет оплачиваться это поручение. "Эксклюзивом" оно считается, когда клиент в письменной форме подтверждает, что в любом случае - откуда бы ни появился новый сотрудник - вы получите как минимум 50% оговоренного гонорара. "Эксклюзивным" задание не становится, если менеджер на словах вам это пообещал, а в это время у него еще три агентства работают на таких же "эксклюзивных" условиях. Поэтапная оплата означает просто способ оплаты. В этом случае 1/3 согласованного гонорара вы получаете, когда клиент утверждает вашу заявку, 1/3 - когда вы представляете список кандидатов, и 1/3 - когда предложение нанимателя принято кандидатом.

  1. Полная информация об интервью

Выясните, кто будет проводить интервью, основные данные этих людей, их функции в компании, содержание и стиль интервью. Желательно получить экземпляр их стандартного и структурированного интервью или список вопросов, которые они собираются задавать.

  1. Срочность

Прежде чем вы начнете тратить время на задание клиента (особенно, если речь идет не о поэтапной оплате), заручитесь его согласием тратить свое время - предварительным графиком интервью. Иначе, если вы дождетесь момента, когда представите нанимателю список кандидатов, вы, скорее всего, потеряете одну-две недели, поскольку раньше вам не удастся вклиниться в расписание менеджера. Помните: Промедление смерти подобно.

  1. Контакт с лицом, принимающим решение

Это означает, что вы имеете прямой и постоянный выход на человека, который принимает решения.

  1. Менеджер настроен на сотрудничество

Если вы пытаетесь работать с менеджером, который не ответил полностью на все ваши вопросы, связанные с Описанием должности, не назначил время интервью, не перезванивает вам в назначенное время или не предоставляет информацию о вопросах интервью, вы, вероятно, зря тратите время, и вас ждет большое разочарование. Менеджер настроен на сотрудничество, если он сотрудничает.

  1. Мы увеличили ценность услуги

Если наниматель стал лучше понимать значение заполняемой вакансии, требования, предъявляемые кандидату и собственную роль в выполнении этой задачи - вы увеличили ценность услуги.

Если вы получили разрешение помочь менеджеру в составлении стандартного и структурированного интервью по вопросам, связанным с трудовой деятельностью, а также присутствовать на интервью или, по крайней мере, вам позволено помочь ему в отборе вопросов для интервью, формулировании основных требований к компетенции или в выборе психологических и психометрических тестов - вы увеличили ценность услуги. Есть и другие способы добавить ценность услуги - помочь в определении цены найма и цены текучести кадров.

Изложение Заказа

Цель письменного изложения Заказа по данному образцу состоит в том, чтобы консультант прояснил для себя все вопросы, касающиеся должности, которая находится у него в работе. Цель передачи такого изложения Заказа менеджеру-нанимателю состоит в том, чтобы он подтвердил - мы верно определили их потребности, поняли, какой кандидат им нужен и какие качества необходимы для его адаптации в корпоративной культуре фирмы. Изложение Заказа и передача его клиенту для утверждения даст вам еще одну возможность исправить и уточнить Описание позиции. Если клиент укажет вам, что вы его неверно поняли, у вас будет возможность исправить Описание до того, как вы потратите на эту работу значительное время.

Заказ расписывается по следующему шаблону:

  1. Перспективы.

  2. Компания.

  3. Должность.

  4. Личность.

  5. Критерии оценки работника.

  6. План рекрутмента / Методы.

В каждый раздел Заказа следует вносить следующую информацию:

Перспективы

  • Кому подчиняется сотрудник, занимающий эту должность.

  • Опишите, какую роль эта должность играет в компании.

  • Каковы перспективы роста на 1 год, на 3 года, на 5 лет.

  • Освоение новых технологий.

  • Повышение квалификации.

  • Включите информацию, полученную из ответов на вопросы:

    • Кто занимал эту должность в последнее время и где эти люди сейчас?

    • Почему в этом отделе хорошо работать?

    • Почему в этой фирме хорошо работать?

    • Почему человеку, у которого сейчас есть надежная работа, стоит уволиться и перейти в вашу компанию?

Фирма

Описывайте фирму, учитывая следующие факторы:

  • Ее положение внутри страны / на международном рынке.

  • Сколько времени она существует.

  • Ее положение на рынке (лидер?).

  • Новая продукция.

  • Планы расширения.

  • Корпоративная культура.

  • Цели и задачи.

  • Причины, по которым фирма создана и функционирует.

Должность

Укажите:

  • Почему возникла вакансия (расширение, стратегия маркетинга, реорганизация, новый контракт и т.д.).

  • Как эта должность вписывается в структуру компании.

  • ПОТРЕБНОСТИ фирмы-клиента (проблемы, на которых новому сотруднику надо будет сосредоточиться).

  • Достижение каких целей или какие результаты потребуются от нового сотрудника (как это указано в описании должности).

  • Кому и в чем будет подотчетен новый сотрудник.

  • Сотрудники и оборудование, которые будут в его ведении, а также количество командировок в процентах к рабочему времени

Личность

Укажите все:

  • Свойства характера, необходимые по мнению менеджера-нанимателя.

  • Личностные характеристики.

  • Требуемый стаж, технические навыки и что именно предпочтительно.

  • Если оговаривалось, укажите навыки и умения, которые могут подойти в случае отсутствия предпочтительных.

  • Тип личности, который впишется в корпоративную культуру.

Как будет оцениваться человек, работающий на этой должности (по возможности)

Эта информация не всегда выявляется, когда вы составляете Описание должности. Если располагаете ею, укажите. Укажите и критерии оценки, а также сроки и основания для пересмотра ставки.

План рекрутмента / методы

Раскройте для менеджера-нанимателя процесс рекрутмента - объявления, в каких газетах, поиск по документам, охота за головами, сетевой поиск и т.д., что именно вы будете использовать и примерные сроки по каждому пункту плана. Потом предложите или представьте на утверждение график интервью для первого и второго тура, укажите предполагаемую дату завершения работы и предварительную дату выхода на работу нового сотрудника.



Заведите "Дело"

На каждый заказ ДОЛЖНА быть заведена отдельная папка. В этой папке содержатся все относящиеся к данному делу материалы. Рекрутмент - бизнес бумажный. Только собрав всю необходимую информацию в одном месте, можно разумно организовать работу и быть всегда в состоянии ответить на любой вопрос клиента или кандидата.

Каждый раз необходимо работать по строго определенному шаблону, иначе все дела будут каждый раз вестись с незначительными отклонениями в методологии, и наша работа будет носить случайный и непоследовательный характер, а значит, окажется ниже того уровня, к которому мы стремимся. Когда у вас в работе множество дел на разных стадиях процесса, то единственный способ четко в них ориентироваться - вести отдельную, структурированную папку по каждому из них.

Используя папку для материалов по каждому отдельному делу, вы сможете работать за ПУСТЫМ СТОЛОМ. Под этим я подразумеваю, что у вас на столе должен находится только ежедневник и та папка, над которой вы работаете в данный момент.

Когда дело завершено, информацию о кандидатах, не прошедших отбор, следует вынуть из папки. На этом этапе в папке должны остаться только:

  1. Полное Описание позиции.

  2. Заказ.

  3. График выплаты гонорара и письмо (если таковое было отослано).

  4. Объявление (если вы его давали).

  5. Документы, касающиеся кандидата, принятого на работу:

    • Основные сведения ("фоторобот").

    • Резюме и заключение консультанта.

    • Отчет по проверке рекомендаций.

  6. Копия письма с предложением от клиента с его подписью.

  7. Копия счета и форма детального отслеживания.

  8. Фотокопия платежного поручения.

Материалы кандидатов, не прошедших отбор, следует немедленно поместить в папку "кандидаты для активной работы".
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12

Похожие:

Руководство по подбору персонала на постоянную работу icon• оператора  приглашает на постоянную работу: поломоечной машины  

Руководство по подбору персонала на постоянную работу iconЮферова Е. Э., Ковалёва О. Е. Лицом к лицу с будущим сотрудником: как провести эффективное интервью при приёме на работу введение
Еще долго после того, как Вы прочтете последнюю страницу, мы Уважаемый читатель, будем вести с Вами диалог. Тот диалог, который и...
Руководство по подбору персонала на постоянную работу iconПлан работы гоу сош №900 на октябрь 2009 года №
Инструктаж персонала оу и сотрудников охраны: «Действия персонала и сотрудников охраны во время эвакуации учащихся из здания оу»
Руководство по подбору персонала на постоянную работу iconПроект Темпус Европейской Комиссии № scm -т041Ф044-2004
Руководство предназначено для широкого круга административного персонала, преподавателей, исследователей и студентов высших учебных...
Руководство по подбору персонала на постоянную работу iconТеория и практика обобщение опыта работы свердловского областного центра планирования семьи
В результате, совместно с моими российскими коллегами, был разработан спецкурс для обучения медицинского персонала, ведущего работу...
Руководство по подбору персонала на постоянную работу iconТренинговое руководство аутрич-работа среди  потребителей инъекционных  наркотиков
Аутрич-работа среди потребителей инъекционных наркотиков для подготовки персонала обще
Руководство по подбору персонала на постоянную работу iconФевраль
А уровень подготовки  Читинского института – это то,  пытывает  постоянную  необ- знания  позволили  им  полу
Руководство по подбору персонала на постоянную работу iconРуководство  для    студентов    специальности 1 - 75 01 01 «Лес- ное хозяйство» 
Б  261      Cелекция:      практическое  руководство  по  подготовке  и  оформле
Руководство по подбору персонала на постоянную работу iconРуководство по  оформленнию
...
Руководство по подбору персонала на постоянную работу iconУчим и учимся с Веб 0 Быстрый старт.  Руководство к действию
Руководство предназначено для работников образовательных учреждений и всех
Разместите кнопку на своём сайте:
TopReferat


База данных защищена авторским правом ©topreferat.znate.ru 2012
обратиться к администрации
ТопРеферат
Главная страница