Руководство по подбору персонала на постоянную работу




НазваниеРуководство по подбору персонала на постоянную работу
страница6/12
Дата конвертации12.03.2013
Размер1.48 Mb.
ТипРуководство
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12

Что делать, если:


  1. Если кандидат уже получает или вот-вот будет получать по верхней границе ставки, но квалифицирован и обладает достаточной мотивацией.

Скажите ему, каков возможный потолок на новом месте. Если он не потеряет интереса, то вы получите хорошо мотивированного кандидата. (Нефинансовые преимущества.)

  1. Кандидат слишком легковесен или, наоборот, слишком солиден для этой позиции.

Скажите ему об этом. Потом добивайтесь от него рекомендаций... скажите ему, что будете иметь его в виду, когда откроется подходящая вакансия.

  1. Кандидат раскачивается с трудом. Или: выказывает интерес, но у него есть серьезные причины отказаться (живет слишком далеко / работает в своей фирме долгое время / отклонил за последнее время другие предложения / должен получить серьезную прибавку или повышение и т.д.)

Сделайте так, чтобы он почувствовал - эта работа уплывает от него: "Судя по всему, вы прекрасно устроены. Боюсь, что только потеряю время, если представлю вас моему клиенту".

Добивайтесь от него рекомендаций. Убедите его, что он заинтересован вашим предложением. Если он колеблется по-прежнему, посоветуйте: "Подумайте об этом дома, посоветуйтесь с женой / мужем. И если вас мое предложение все еще будет интересовать, позвоните завтра утром и скажите, чтобы я представил вас моему клиенту".

  1. Кандидат знает людей, которые вам нужны, но хочет поговорить с ними сам.

Скажите ему: "Я располагаю информацией, которая может повлиять на решение этого человека, у вас же ее нет".

ИЛИ: "Я понимаю, что вы о нем заботитесь, но учтите, может быть, он не хотел бы, чтобы вы знали о его планах. Я не скажу ему, откуда мне стало известно его имя. Так как я могу его найти?"

ИЛИ: "Зачем же вам обременять себя моей работой?!"

ИЛИ: "Не отнимайте у меня возможности обрадовать человека".

  1. Кандидата беспокоит то, что вам, чужому человеку, станет известна его биография или то обстоятельство, что он хочет сменить работу.

" ______ имярек, конфиденциальность - первая заповедь моей профессии. Если я не буду ее соблюдать, мне этим делом больше не заниматься. Я не сделаю ничего такого, что может поставить под угрозу ваше теперешнее положение. " (Добейтесь доверия, опишите позицию и дайте основные сведения о фирме.)

  • ВОПРОС: "Что это за фирма?"

ОТВЕТ: "Фирма просила соблюдать конфиденциальность и не упоминать названия до тех пор, пока менеджер-наниматель не заинтересуется кандидатом".

  • ВОПРОС: "Откуда вам известно мое имя?"

ОТВЕТ: "О вас прекрасно отозвался человек, который высоко ценит вас и вашу работу. Он просил пока не называть его имени".

ИЛИ: "Моя работа заключается в том, чтобы находить лучших людей в отрасли. А такого выдающегося человека, как вы, найти нетрудно".

ИЛИ: "От одного из наших ресечеров, чья работа состоит в том, чтобы находить таких людей, как вы".

  • ВОПРОС: "А сколько конкретно собирается эта фирма платить?"

ОТВЕТ: "Сумма не ограничена, она зависит от квалификации и теперешнего заработка кандидата".

Характеристики перспективного кандидата

Прежде, чем продолжать работу, вам следует, как и в случае с Описанием позиции, проверить по ниже приведенному контрольному листу , стоит ли вам тратить время на то, чтобы "обрабатывать" найденного вами кандидата. Если кандидат соответствует требуемым характеристикам, то стоит постараться. Если хотя бы в одном пункте соответствия нет, значит, вы получили первое предупреждение, что, вероятно, вскоре вы столкнетесь с трудностями. Если проблема выявляется на данном этапе, то лучше сразу же остановиться, взглянуть ей в лицо и вырвать с корнем, чем делать это потом, когда время уже будет потрачено. Перспективным кандидата можно считать, если он отвечает следующим требованиям:

  • КАНДИДАТ МОЖЕТ ВЫПОЛНЯТЬ НЕОБХОДИМУЮ РАБОТУ / ВЫПОЛНЯЕТ ТАКУЮ ЖЕ РАБОТУ СЕЙЧАС

Существует несколько методов определения, способен ли кандидат выполнять необходимую работу. Первое - и самое очевидное - надо знать, обладает ли он необходимой квалификацией. Это значит, что он получил такое образование и опыт, какие обозначил менеджер отдела в Описании позиции. Самое важное в определении того, способен ли кандидат выполнять необходимую работу, это его собственные достижение и результаты. Они подтверждают, что он не только обладает необходимой квалификацией, но и отличился в своем деле.

  • МОТИВАЦИЯ КАНДИДАТА РАВНА 1 ИЛИ 2

Сильно мотивированным считается кандидат, если он считает, что его мотивация равна 1 или 2. У тех, кто оценивает свою мотивацию на 3, 4 или 5. она явно не высока, и они с большой долей вероятности примут контрпредложение, если оно последует, или попросту не примут вашего.

  • В МОТИВАЦИИ КАНДИДАТА НА ПЕРВОМ МЕСТЕ НЕ ДЕНЬГИ, А ДРУГИЕ ФАКТОРЫ

Давайте смотреть правде в глаза - деньги всегда являются мотивацией. Но если деньги для кандидата стоят на первом месте и ему будет сделано контрпредложение, то вам удачи не видать. Таким образом, обоснованными причинами для смены работы, помимо денег, можно считать приобретение новых технических навыков, открывающиеся возможности (кандидаты иногда говорят - и очень конкретно - какие именно возможности их интересуют), новые проблемы, месторасположение (если сейчас им слишком далеко ездить на работу) и т.д.

  • НА СООТНОШЕНИЕ СВОЕЙ КВАЛИФИКАЦИИ И ЗАРАБОТКА КАНДИДАТ СМОТРИТ РЕАЛИСТИЧНО

"Реалистично" - это значит, что кандидат понимает: увеличение его основного оклада и всех выплат в целом возможно в пределах 10%. Например, если сейчас основной оклад кандидата составляет 40 тысяч фунтов, он сменит работу, если ему предложат от 40 до 44 тысяч. Когда же кандидат стремится получить больше 10% прибавки - если только это не оправдано сложившимися ценами на рынке труда - то его мотивация недостаточна. Такие притязания несообразны, и потому к кандидату с вроде бы высокой степенью мотивации, но стремящемуся получить серьезную прибавку к имеющемуся у него в настоящий момент вознаграждению, следует отнестись с осторожностью.

  • С КАНДИДАТОМ ЛЕГКО РАБОТАТЬ

Одна их самых широко распространенных ошибок рекрутеров состоит в том, что они начинают "обрабатывать" кандидатов, которые явно не заинтересованы в сотрудничестве. Кандидат, с которым трудно работать в начале, останется таким до самого конца процесса. Определить, насколько кандидат склонен к сотрудничеству, можно по следующим признакам:

    • Кандидат отвечает на все ваши звонки и перезванивает в точно назначенное время.

    • Кандидат дает конкретные и полные ответы на все ваши вопросы.

    • Кандидат следует вашим советам, которые вы ему даете относительно того, как вести себя на интервью, как одеться, и не торгуется из-за денег.

    • Кандидат звонит вам после каждого интервью и рассказывает о том, как оно прошло.

    • Кандидат точно называет сумму, получив которую, он примет предложение вашего клиента.

    • ОН ПРИНИМАЕТ ПРЕДЛОЖЕНИЯ И ОТКЛОНЯЕТ КОНТРПРЕДЛОЖЕНИЯ. Весь процесс следует контролировать, и контролировать его должны вы!

  • РЕКОМЕНДАЦИИ КАНДИДАТА ЛЕГКО ПРОВЕРИТЬ

Рекомендатели должны существовать в природе, и вы можете поговорить с ними.

  • ВНЕШНОСТЬ КАНДИДАТА

Для некоторых позиций, в особенности для тех, где требуется заниматься продажами, маркетингом, приемом посетителей, а также там, где предполагается любое взаимодействие с клиентами и покупателями, внешность играет весьма значительную роль. Наконец, вообще существует определенные минимальные критерии стандарта внешности. Как бы красив, умен и талантлив не был ваш кандидат, но если его не наймут из-за вызывающей внешности, плохо будет всем.

  • "ХИМИЯ" (СООТВЕТСТВИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЕ)

"Химические реакции" начинаются между людьми, только если у них есть общая система ценностей и характерологическая совместимость. Вы должны озаботиться тем, чтобы человек не оказался "в чужом монастыре". Иначе говоря, люди хорошо работают только среди себе подобных. Установить, обладает ли человек необходимой квалификацией, не так уж трудно. Значительно сложнее понять, какова система отношений в фирме вашего клиента, и верно оценить, сможет ли кандидат в нее вписаться и, соответственно, выполнять свою работу наилучшим образом. Это не только сложно, это играет решающую роль.

Если человека, блистательно справляющегося со своими обязанностями в атмосфере одной корпоративной культуры, переместить в неблагоприятную, разрушительную для него атмосферу с обескураживающим стилем руководства, этот работник или попросту уйдет, или утратит мотивацию и будет работать не в полную силу. Понять, впишется ли ваш кандидат в корпоративную культуру вашего клиента, можно, только скрупулезно изучив ее, для чего необходимо проводить в этой компании значительное время, смотреть по сторонам, задавать вопросы, разговаривать, имея в виду предшествующий опыт вашего кандидата, а именно, в какой обстановке он работал наиболее и наименее эффективно.

  • МЕСТОНАХОЖДЕНИЕ КОМПАНИИ - ВРЕМЯ НА ДОРОГУ

Сильно мотивированный или безработный в данный момент кандидат может согласиться на предложение, даже если новое место работы находится далеко от его дома. Но через некоторое время это скажется на его мотивации и/или эффективности. Смотрите на вещи прямо! Смотайтесь туда-обратно, проверьте! Хорошо, если дорога в одну сторону занимает около получаса, если больше часа в одну сторону, то вы ни в чем не можете быть уверены. Час в одну сторону, помноженный на пять рабочих дней, дает 1,25 рабочего дня в неделю!

  • НЕ СЛИШКОМ БОЛЬШОЙ СТАЖ РАБОТЫ НА ОДНОМ МЕСТЕ

Занимаясь подбором кадров, особенно "охотой за головами", будьте осторожны с кандидатами, которые проработали на одном месте более пяти лет. Тщательно проверьте и взвесьте его мотивацию! Чем дольше человек работает на одном месте, тем труднее ему сменить работу! "Технари" более мобильны и более склонны к частой смене работы. Остерегайтесь тех, кто работает более пяти лет на одном месте!

  • ЧТО ЖЕ ВЫ "ПРОДАЕТЕ" - УСПЕХИ И ДОСТИЖЕНИЯ КАНДИДАТА

Кандидат должен уметь продемонстрировать свои конкретные Успехи и достижения - то, что вы и будете продавать вашему клиенту. Клиенты приходят к нам за тем, чтобы мы нашли им самого компетентного/способного кандидата из всех, кого мы можем ему предоставить. Если мы хотим внушить клиенту, что наш кандидат представляет собой ценность, то подтвердить его ценность мы можем только с помощью его конкретных успехов и достижений. Если кандидат такой информации не может нам предоставить, то считайте, что у нас вообще нет кандидата. Когда мы готовим резюме кандидата, то именно его успехи и достижения, а не описание его обязанностей и круга ответственности, станут "изюминкой" и "точным попаданием".

Характеристики идеального кандидата

  1. кандидат может выполнять эту работу / выполняет такую же работу

  2. мотивация кандидата равна 1 или 2 баллам

  3. в мотивации кандидата на первом месте не деньги, а другие факторы

  4. кандидат реалистично смотрит на соотношение между своей квалификацией и деньгами

  5. с кандидатом легко работать

  6. рекомендации кандидата легко проверить

  7. внешность

  8. "химия" - соответствие корпоративной культуре

  9. местонахождение компании - время на дорогу

  10. не слишком большой стаж работы на одном месте

  11. "товар на продажу" (личность / ожидаемые результаты / успехи и достижения)

Перечислите эти успехи и достижения:

  1. ______

  2. ______

  3. ______

Резюме / успехи и достижения

Почему мы пишем резюме именно так, как мы их пишем? Почему менеджеры хотят читать резюме, написанные по старому образцу? Ответ прост - привычка! Все нанимающиеся на работу пишут резюме так же, как писали их родители, а те писали, как это делали их родители, и так на протяжении 150 лет. И уже по одной этой причине в наше время их надо писать иначе.

Когда мы собираем информацию для Описания позиции, нам следует спросить нашего клиента, в какой форме он хочет получить резюме, но в то же время дать ему ознакомиться с несколькими новыми образцами.

В чем заключается цель резюме? Цель резюме заключается в следующем:

  • В конкретной информации о биографии кандидата.

  • В демонстрации презентационного стиля.

  • В демонстрации навыков письменного изложения.

Если мы будем переписывать резюме, менеджерам не удастся понять, насколько кандидат владеет языком, навыками письменной речи и каков стиль его работы. Будь я, например, менеджером-нанимателем и получи я резюме с большим количеством орфографических и грамматических ошибок, я просто не стал бы приглашать этого кандидата на интервью, даже если его квалификация мне бы полностью подходила.

Нам следует переписывать резюме только для того, чтобы конкретизировать ответы на запросы менеджера относительно квалификации и опыта. Мы должны не пересказывать, какие обязанности возложены на нашего кандидата в настоящее время, а подчеркнуть его успехи и достижения, которые выясняются, когда кандидат заполняет нашу форму Успехи и Достижения.

Заключение консультанта

Заключение консультанта следует составлять таким образом, чтобы менеджер-наниматель мог убедиться в следующем:

  • Кандидат обладает необходимой квалификацией.

  • Кандидат может соответствовать требованиям, предъявляемым к человеку, занимающему эту должность (решать проблемы или добиваться определенных результатов).

  • Личные цели кандидата соответствуют предоставляемым ему возможностям, а его характер и трудовые навыки вписываются в корпоративную культуру клиента.

Иначе говоря, мы должны продемонстрировать "4 соответствия":

  • Квалификации - требованиям

  • Ожидаемых результатов - потребностям нанимателя

  • Перспектив - целям кандидата

  • Личности - корпоративной культуре

Объем Заключения консультанта должен составлять 1-2 страницы. Оно должно быть кратким, четким и содержать "ключевые моменты" из Проверки рекомендаций и Успехов и достижений.

Если мы тщательно проделали свою работу по Описанию должности и скрупулезно провели отбор, собеседование и проверку рекомендаций кандидатов, мы получим резюме кандидата, с которым менеджер-наниматель на 100% захочет провести интервью. Проще говоря, каждое должным образом подготовленное резюме, которое мы представляем клиенту, должно повлечь за собой интервью. Если рассуждать теоретически, то не должно быть случаев, когда менеджер-наниматель, у которого есть горящая вакансия, откажется встретиться с квалифицированным кандидатом, чье резюме столь тщательно подготовлено. Если же такое невероятное событие произойдет - остановитесь! На этом этапе надо либо снова расспросить менеджера о поставленной перед вами задаче и срочности ее решения, или заново переделать Описание должности, предварительно поняв, что действительно требуется менеджеру.

В этом разделе содержится форма Успехов и достижений, пример первоначального и окончательного резюме, из которого становится ясной разница между кругом обязанностей и Успехами и достижениями, а также некоторые новые принципы составления резюме.

Первоначальное резюме (что было...)

Наша компания, в основном, поставляет свою продукцию бумажной, текстильной и резиновой промышленности Австралии и Юго-Восточной Азии. Высококачественная продукция и прекрасное техническое обслуживание создали нашей фирме хорошую репутацию. Во время нынешнего экономического спада наша фирма остается прибыльной и сохраняет сильные позиции на рынке, хотя химическая промышленность в целом понесла значительный ущерб.

Функциональные обязанности

  1. Полная ответственность за работу с избранными клиентами в Австралии и Новой Зеландии, с годовым доходом от 10.000 до 1.5 млн. фунтов. В собственно обязанности входят:

    • Связи с клиентами на всех уровнях.

    • Продвижение технологий, которые будут выгодны клиенту и увеличат долю компании на рынке, а также ее прибыльность.

    • Осуществление и координация работ по техническому обслуживанию с целью увеличения значимости сотрудничества в глазах клиента и, тем самым, обеспечения дальнейших продаж.

    • Разрешение конфликтных ситуаций.

    • Составление бюджета.

    • Внедрение систем по доставке продукции и обеспечение их бесперебойной работы

    • Назначение цен (часто в сотрудничестве с менеджером по маркетингу).

    • Обучение персонала бумагоделательных фабрик (формальное и неформальное).

    • Составление отчетов для фирмы и для "наружного употребления".

  2. Координирование работы технических торговых представителей.

  3. Обучение технических торговых представителей.

  4. Планирование и осуществление стратегий по работе с ключевыми клиентами.

  5. Координация работ и поддержание на высоком уровне связей с другими отделами компании для обеспечения эффективности работ, требующих совместных усилий различных отделов.

  6. Информированность о важнейших достижениях в бумагоделательной отрасли с тем, чтобы компания всегда находилась на передовом уровне и продолжала снабжать клиентов инновационной техникой.

(... и что получилось) результаты работы

  1. Являясь одним из четырех человек, которые обеспечивают продажи в нашей фирме, мне удалось внести наибольший вклад - увеличивать ежегодный объем продаж на 61%, начиная с 1985 года.

  2. В сотрудничестве с менеджером по маркетингу я оградил от самого серьезного конкурента крупнейшую в Австралии фабрику по производству писчей и типографской бумаги.

Это увеличило доходы компании на 1 миллион фунтов в год.

Я отвечаю за координацию программы постоянного технического обслуживания в этом направлении, что увеличило доходность фабрики более чем на 200 тысяч фунтов в год и в наибольшей степени обеспечило успех компании на этой фабрике.

  1. Я отвечаю за развитие нового технологического процесса на крупнейшей бумагоделательной фабрике Нового Южного Уэльса (Австралия). Внедрение этого процесса послужило к созданию нового бизнеса для компании, приносящего более 400 тысяч фунтов в год.

Затем эта же технология была внедрена еще на двух австралийских фабриках, что в дальнейшем увеличило доходы нашей компании на 500 тысяч фунтов в год.

  1. Я продвинул калибровочную систему по новой технологии крупнейшему производителю бумажной массы, что обеспечило компании новый бизнес на 500 тысяч фунтов в год.

  2. После успешного продвижения новых технологий и испытательных работ, которые я осуществил за последнее время, есть основания предполагать, что крупнейший производитель бумаги перейдет на технологию нашей компании, что увеличит ее доходы на 200 тысяч фунтов в год.

  3. Я поставил своей целью продвижение нашей продукции мелким потребителям в деревообрабатывающей промышленности и сосредоточил свои усилия на поставках без особого технического обеспечения. Это увеличило доходы компании на 10 тыс. фунтов в год.

  4. Я отвечаю за поддержание уровня продаж и увеличение прибылей по крупным (не менее, чем на 1,5 миллиона в год) потребителям в Австралии и Новой Зеландии.

  5. Мне предложено сделать доклад на технической конференции в Бали (Индонезия), которая состоится в январе 1992 года.

Успехи и достижения

За последние годы стандарты составления резюме изменились: если раньше это было описание обязанностей и круга ответственности человека на определенной должности, то теперь упор делается на то, каких успехов и результатов добился человек, занимающий эту должность. Наниматели выбирают кандидатов на основании тех данных, которыми кандидат выделяется среди прочих, и тех выгод, какие может принести новому нанимателю или компании. Иначе говоря, Успехи и достижения ориентированы на результат вашей деятельности и указывают на то, что кандидат в состоянии оценить свой вклад в целом.

Заполнение этого документа преследует цель помочь вам (и, соответственно, нам) выделить и подчеркнуть ваши конкретные успехи и достижения на каждой должности, на которой вы когда-либо работали.

Что такое Успех?

Это доведение дела до успешного конца. Или получение предполагаемого результата.

Что такое Достижение?

Это успешное выполнение поставленных задач.

Иными словами, Успехи и достижения определяют расстояние между целью или задачей (то есть тем, что вы должны сделать) и конечным результатом (что вы сделали). Человек может выполнить задачу, перевыполнить задачу или близко подойти к решению задачи.

Анатомия Успеха/Достижения

  1. Определение/описание задачи/цели/ваших обязанностей.

  2. Опишите результат, полученный при решении задачи:

    1. А) Удалось ли вам перевыполнить задачу? Как именно: (по времени, бюджету и т.д.)

    2. Б) Удалось ли вам выполнить задачу? Как именно: ( по времени, бюджету и т.д.)

По возможности постарайтесь привести конкретные факты, которые подтверждают ваши Успехи и достижения, например:

"Джо Смит установил и адаптировал программное обеспечение NOVELL LAN, LAN Bridge и LAN в Алтоне и Южном Мельбурне на 80 персональных компьютерах. По первым бюджетным прикидкам это привело к экономии девяти человеко-месяцев и 800 тысяч фунтов".

Ниже приведены примеры резюме, в которых Успехи и достижения кандидатов описаны должным образом.

Пример 1

1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12

Похожие:

Руководство по подбору персонала на постоянную работу icon• оператора  приглашает на постоянную работу: поломоечной машины  

Руководство по подбору персонала на постоянную работу iconЮферова Е. Э., Ковалёва О. Е. Лицом к лицу с будущим сотрудником: как провести эффективное интервью при приёме на работу введение
Еще долго после того, как Вы прочтете последнюю страницу, мы Уважаемый читатель, будем вести с Вами диалог. Тот диалог, который и...
Руководство по подбору персонала на постоянную работу iconПлан работы гоу сош №900 на октябрь 2009 года №
Инструктаж персонала оу и сотрудников охраны: «Действия персонала и сотрудников охраны во время эвакуации учащихся из здания оу»
Руководство по подбору персонала на постоянную работу iconПроект Темпус Европейской Комиссии № scm -т041Ф044-2004
Руководство предназначено для широкого круга административного персонала, преподавателей, исследователей и студентов высших учебных...
Руководство по подбору персонала на постоянную работу iconТеория и практика обобщение опыта работы свердловского областного центра планирования семьи
В результате, совместно с моими российскими коллегами, был разработан спецкурс для обучения медицинского персонала, ведущего работу...
Руководство по подбору персонала на постоянную работу iconТренинговое руководство аутрич-работа среди  потребителей инъекционных  наркотиков
Аутрич-работа среди потребителей инъекционных наркотиков для подготовки персонала обще
Руководство по подбору персонала на постоянную работу iconФевраль
А уровень подготовки  Читинского института – это то,  пытывает  постоянную  необ- знания  позволили  им  полу
Руководство по подбору персонала на постоянную работу iconРуководство  для    студентов    специальности 1 - 75 01 01 «Лес- ное хозяйство» 
Б  261      Cелекция:      практическое  руководство  по  подготовке  и  оформле
Руководство по подбору персонала на постоянную работу iconРуководство по  оформленнию
...
Руководство по подбору персонала на постоянную работу iconУчим и учимся с Веб 0 Быстрый старт.  Руководство к действию
Руководство предназначено для работников образовательных учреждений и всех
Разместите кнопку на своём сайте:
TopReferat


База данных защищена авторским правом ©topreferat.znate.ru 2012
обратиться к администрации
ТопРеферат
Главная страница