Руководство по подбору персонала на постоянную работу




НазваниеРуководство по подбору персонала на постоянную работу
страница7/12
Дата конвертации12.03.2013
Размер1.48 Mb.
ТипРуководство
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12
Часть 1 (Опишите задание/цель/ваши обязанности)

"При разработке системы HOGAN на меня была возложена обязанность обеспечить функционирование трех основных модулей к строго определенному сроку - январю 1992 года, то есть, за три месяца".

Часть 2 (Опишите результат)

"Я был менеджером этого проекта, и моя группа из 6 человек выполнила поставленную задачу точно в срок. Модули с первого дня работают бесперебойно. Серьезных изменений вносить не пришлось, и пользователи направили в нашу компанию письмо с благодарностью за отлично выполненную работу".

Пример 2

"Я изъял продукт нашей компании, полностью сменил конструкцию и затем вновь установил у пользователя. Это коренным образом изменило отношение клиента к продукту, и теперь он рекомендует наш продукт другим клиентам".

"Я проанализировал проблемы, которые возникали у клиентов и требовали технической поддержки нашей компании. Я выявил коренные причины этих неполадок и создал рабочие группы для устранения этих причин. Это позволило на 100% увеличить производительность труда персонала, так как каждый сотрудник теперь обслуживал не 15 точек, как раньше, а 30".

"Я обеспечил рост числа пользователей: когда я приступил к работе, их было 30, теперь их число выросло до 700, и рост продолжается".

Выше приведены примеры Успехов и достижений, взятые из имеющихся у нас резюме кандидатов. Описывая свои Успехи и достижения, думайте о том, каким образом ваши действия оказали влияние на выполнение задачи, и о том, какие результаты были получены, постоянно имея в виду ту пользу/выгоду, которую желает получить от вас наниматель.

Перечислите те результаты вашей работы, которые вы сами считаете своими наивысшими достижениями:

  • Осуществил внедрение систем, уложившись в срок и в смету.

  • Провел аналитическую работу и сконструировал устройство, которое применяется в системе, находящейся сейчас в производстве, уложившись в срок и в смету.

  • При ограниченном сроке и бюджете написал все программные спецификации для контрольно-инвентаризационной системы.

Образец формы успехи и достижения

Инструкции для заполнения формы:

  1. Опираясь на свое резюме, обдумайте, какие результаты, достигнутые на каждой занимаемой вами должности, вы считаете успехом или достижением.

  2. Составляйте описание ваших Успехов и достижений, заглядывая для вдохновения в 2 странички. озаглавленные "Профессиональные характеристики специалиста по информационным технологиям" и "Ключевые слова".

Каждую фразу начинайте со слов "улучшил", "видоизменил", "сконструировал", "уменьшил", "устранил" и т.д.

Описывайте результаты вашей деятельности так. чтобы было совершенно ясно, на какой именно должности вы достигли тех или иных результатов.

  1. Заполнив форму, верните ее, пожалуйста, в приемную. Консультант будет проинформирован о том, что вы готовы к интервью.

  2. Ваши Успехи и достижения будут включены в ваше резюме, которое вы предоставили GBR Group, и будут использованы для поиска применения ваших знаний и умений у потенциальных нанимателей.

______
______
______
______
______
______
______
______

Профессиональные характеристики специалиста по информационным технологиям

Ниже приведены ключевые области, по которым наниматели оценивают специалистов по информационным технолоиям:

  • Код.

  • Сроки.

  • Исполнение бюджета.

  • Сложности.

  • Стратегии проверок/контроля.

  • Навыки составления документации.

  • Соблюдение стандартов.

  • Аналитический потенциал.

  • Знание структурных методологий.

  • Понимание нужд потребителей.

  • Обучаемость.

  • Соблюдение условий кода.

  • Конкретные знания.

  • Внедрение систем в производство.

  • Прорывы.

  • Обучение персонала.

  • Решение проблем.

Список слов для описания успехов и достижений

Ниже приведен список некоторых слов, которые помогут вам описать свои успехи и достижения на каждой должности. Затем ваши успехи и достижения можно внести в резюме.

  • Активизировал

  • Был арбитром

  • Был менеджером

  • Был посредником

  • Ввел

  • Вдохновил

  • Вел дело с

  • Вел переговоры

  • Внедрил

  • Внедрил новую технологию

  • Внес в список

  • Возглавил

  • Выполнил

  • Выучил

  • Дал обоснование

  • Дал оценку

  • Диагностировал

  • Добился

  • Довел до конца

  • Договорился

  • Доложил

  • Достиг успеха

  • Завершил

  • Закупил

  • Запустил

  • Изобрел

  • Изучил

  • Индексировал

  • Инициировал

  • Инспектировал

  • Интерпретировал

  • Информировал

  • Использовал

  • Исправил

  • Каталогизировал

  • Классифицировал

  • Консультировал

  • Контролировал

  • Координировал

  • Механизировал

  • Модулировал

  • Наладил отношения

  • Нанял

  • Написал

  • Направлял

  • Начал

  • Нашел (необходимых работников)

  • Нашел объяснение

  • Нашел решение

  • Обеспечил

  • Облегчил

  • Обновил

  • Обобщил

  • Обслужил

  • Обсуждал

  • Обучил

  • Обучился

  • Объединил/слил

  • Определил

  • Определил задачу

  • Определил стоимость

  • Опросил

  • Организовал

  • Основал

  • Осуществил поставку

  • Осуществлял общее наблюдение

  • Осуществлял общий контроль

  • Осуществлял связь

  • Отобрал

  • Отрегулировал

  • Отсортировал

  • Оценил

  • Переводил

  • Перевыполнил

  • Передал

  • Пересмотрел

  • Планировал

  • Подал идею

  • Подготовил

  • Подготовил отчет/доклад

  • Подсчитал

  • Помог

  • Поручил

  • Поручил

  • Построил

  • Предложил

  • Предоставил (обслуживание)

  • Председательствовал

  • Представил

  • Преобразовал

  • Привел в порядок

  • Применил

  • Принял меры предосторожности

  • Принял решение

  • Приобрел/овладел

  • Провел

  • Провел анализ

  • Провел исследования

  • Провел мониторинг / отслеживал

  • Провел повторные переговоры

  • Провел тренинг

  • Проверил

  • Продал

  • Продвинул

  • Продемонстрировал

  • Произвел

  • Произвел проверку

  • Работал с (таким-то оборудованием)

  • Разработал

  • Разрешал проблемы

  • Раскрыл

  • Рассмотрел

  • Рекомендовал

  • Реорганизовал

  • Решил

  • Руководил

  • Санкционировал

  • Сделал прогноз

  • Систематизировал

  • Сконструировал

  • Слушал

  • Согласовал

  • Создал

  • Создал программу

  • Создал/написал

  • Сократил

  • Составил график

  • Составил план

  • Составил смету/бюджет

  • Составлял обзоры

  • Сохранил

  • Сохранял/поддерживал

  • Способствовал

  • Спроектировал

  • Стимулировал

  • Стремился

  • Суммировал

  • Сформировал

  • Сформулировал

  • Убедил

  • Увеличил

  • Увеличил объемы

  • Удалось

  • Укрепил

  • Улаживал конфликты

  • Улучшил

  • Управлял

  • Упростил

  • Упрочил

  • Усилил

  • Ускорил

  • Установил

  • Устранил

  • Участвовал

Собеседование / интервью рекрутера с кандидатом

Наше интервью с кандидатом является последним шагом перед проверкой отзывов и представлением его нанимателю. Крайне необходимо понимать различие между интервью, которое проводите вы, и тем интервью, которое будет проводить ваш клиент. В идеале, при настоящем стратегическом сотрудничестве ваш клиент в значительной степени перекладывает на вас ту часть собственного интервью, которая направлена на общее ознакомление. Если вы тщательно провели ознакомление/отбор по телефону и решили пригласить кандидата на интервью, к этому моменту вы уже должны быть уверены в том, что:

  1. Кандидат обладает квалификацией, которая требуется нанимателю.

  2. Кандидат может решить проблему или достичь результатов, которые указаны клиентом в описании позиции.

  3. Цели совпадают с перспективами. (Личные карьерные цели кандидата совпадают с открывшейся возможностью.)

  4. У кандидата есть мотивация к перемене работы.

В таком случае, перед интервью вам следует задать себе вопрос: Что еще мне нужно знать, чтобы с уверенностью представить этого кандидата моему клиенту?

Вам потребуется дополнительная информация, касающаяся:

  • деталей резюме, образования, семейных проблем;

  • анализа и уточнения успехов и достижений кандидата на основе его ответов на анкетную форму успехи и достижения;

  • личных целей, карьерных целей и других мотивационных факторов, которая в то же время поможет вам определить "вписываемость" в корпоративную культуру и снабдит сведениями, необходимыми для завершения дела;

  • кроме того, вы сможете понаблюдать за стилем поведения кандидата на интервью и, соответственно, дать ему полезные рекомендации для подготовки к интервью у клиента.

Ваше собеседование с клиентом не должно проходить более 30 минут. Желательно проводить его в нейтральной "комнате для переговоров" за круглым столом, сидя рядом, бок обок, поскольку в вашем офисе обстановка более формальная и менее располагающая к общению.

Всегда используйте для интервью один и тот же стандартный и структурированный образец. Стандартное и структурированное интервью просто обеспечивает последовательность вопросов, задаваемых в одном и том же порядке по одним и тем же темам каждому кандидату на любую должность. Если разным кандидатам на одну и ту же должность задавать разные вопросы в различной последовательности, то такое интервью никуда не годится. Получится, что вы измеряете вес в метрах, а не в граммах. Образец для интервью у вас должен быть готов задолго до того, как кандидат войдет в приемную.

Манера, в которой мы задаем вопросы, не менее важна, чем содержание этих вопросов. Я имею в виду, что кандидат должен сосредоточиваться на ответах, а не на дешифровке ваших вопросов. Употребляйте общеизвестные слова и стройте фразу просто. Вот, например, такой вопрос задавать не следует: "Боб, скажите-ка мне, с какими людьми вам нравится работать, с какими не нравится, и как вы с ними ладите?" Задавайте вопросы с открытым ответом, ни в коем случае не наводящие. Такие вопросы требует намного более распространенных ответов, чем "да" или "нет". (См. ниже список вопросов для интервью.)

Образец проведения стандартного/структурированного интервью

  1. Предварительная подготовка

Убедитесь, что вся необходимая информация подготовлена и находится под рукой.

  1. Установление контакта

Постарайтесь, чтобы кандидат чувствовал себя непринужденно.

Выйдете поздороваться с кандидатом в приемную.

Проводите кандидата в "комнату для переговоров".

Задайте ему несколько не относящихся к делу вопросов, например: "Трудно ли было добраться сюда?", "Вы легко нас нашли?".

Попросите кандидата сесть, предложите ему кофе, чаю, воды.

Объясните ему, к какому делу собираетесь приступить.

  1. Снова опишите, "продавайте" позицию

Подтвердите информацию об открывшейся возможности.

Опишите отдел, проект и ту роль, которую играет эта должность в структуре компании, а также сообщите всю значимые сведения о компании.

Определите требуемую квалификацию и скажите о предпочтениях клиента.

  1. Результаты, необходимые фирме-клиенту

(Отбирая кандидата, вы убедились, что его квалификация соответствует требованиям клиента.)

Попросите кандидата письменно сформулировать три пункта из своих успехов и достижений, строя фразы с помощью КЛЮЧЕВЫХ СЛОВ!!!

Проверьте резюме кандидата, его успехи и достижения с точки зрения конкретных требований, предъявляемых к предлагаемой позиции. Исходя из успехов и достижений, попробуйте убедиться в том, что кандидат может решить проблему или добиться желаемого результата, исходя из требований предлагаемой позиции.

Проверка технических знаний и дальнейшее ознакомление / пристрелочный опрос проводится в случае, когда возникает необходимость получить более подробную информацию об опыте кандидата.

  1. Цели и перспективы

(Еще раз выясните желания кандидата и сравните, соответствуют ли его карьерные цели вакансии, открывшейся у вашего клиента.)

Как кандидат описывал идеальную перспективу на стадии отбора?

Где кандидат думает работать через год, три, пять лет? В фирме какого типа предпочел бы работать кандидат? Почему?

В фирме какого типа кандидат меньше всего хотел бы работать и почему?

Каковы личные цели кандидата?

  1. Совместимость с корпоративной культурой

(Опишите корпоративную культуру клиента и сравните с предпочтениями кандидата, а также с его стилем работы)

Каков стиль работы кандидата?

Как кандидат описывал компании, в которых предпочел бы работать?

    • Какой стиль менеджмента больше устраивает кандидата?

    • Как он описывает корпоративную культуру своего нынешнего/предыдущего места работы?

    • Как это на него влияет?

  1. Вопросы кандидата

  2. Следующий шаг

Стандартное интервью

  1. Установление контакта

  2. Описание, "продажа" компании и вакансии

  3. Образование

  4. Производственные/технические вопросы, касающиеся предыдущего места работы

  5. Производственные / технические вопросы, касающееся нынешнего места работы

  6. Личностные характеристики

  7. Вопросы кандидата

  8. Завершение интервью

Примерные вопросы для интервью

Далее приводится список из 114 примерных вопросов для интервью, из которых вы имеете возможность выбирать.

  1. Кто мог бы дать вам наилучшие рекомендации и почему?

  2. Кто мог бы дать о вас наихудший отзыв и почему?

  3. Что вы сделали для того, чтобы ваша фирма/отдел давал больше прибыли?

  4. Что вы сделали для того, чтобы ваша фирма/отдел сэкономил затраты?

  5. Что вы сделали для того, чтобы ваша фирма/отдел сэкономил время, увеличив объем работ?

  6. Чем вы сумели выделиться среди своих сотрудников?

  7. Расскажите мне по порядку о том, как вы профессионально росли на вашей нынешней работе и о том, что вы сейчас делаете изо дня в день.

  8. Расскажите о проблеме, с которой вы столкнулись на вашей нынешней работе / в отделе вашего клиента и как вы ее решили.

  9. Каковы ваши ближайшие и долгосрочные цели?

  10. Среди обязанностей, которые, как нам хотелось бы, вы будете исполнять, есть три наиболее важные (перечислите их). Каким опытом вы обладаете для решения этих задач?

  11. Есть ли у вас другой опыт или знания, которые были бы полезны нашему клиенту?

  12. Какие личные задачи стояли перед вами, когда вы взялись за вашу нынешнюю работу?

  13. Насколько вам удалось их решить?

Вопросы относительно образования

  1. Какие предметы вы больше/меньше всего любили/не любили в средней школе/в университете? Почему?

  2. Какие оценки вы получали по любимым и по нелюбимым предметам?

  3. По каким предметам вы шли лучше, чем по другим? Хуже?

  4. Почему вы решили учиться в университете?

  5. Почему вы специализировались по?

  6. Почему вы решили посещать?

  7. В какой внеучебной деятельности вы принимали участие? Почему именно в этой?

  8. Как вы планировали свою карьеру в начале университетского курса?

  9. Как вы планировали свою карьеру, когда закончили среднюю школу/университет?

  10. Что вам дало обучение в средней школе/университете?

  11. Если бы у вас появилась возможность снова учиться в школе, что бы вы изменили или вообще ничего не меняли бы?

  12. Какие спецкурсы вы выбирали? Почему?

  13. Насколько средняя школа/университет подготовили вас к "реальной жизни"?

  14. Расскажите, как вы изучали (любую область, имеющую отношение к вакансии).

  15. Как вы полагаете, изучение этой области подготовило вас к той работе, которая требуется на предлагаемой вам должности?

  16. Когда вы решили, что хотите быть специалистом в области ______?

  17. Назовите ваших любимых/нелюбимых учителей/преподавателей в средней школе / в университете? Почему вы их любили/не любили?

  18. Расскажите, как вы организовывали свои занятия во время обучения в школе/университете?

  19. Расскажите о том, где вы подрабатывали во время обучения в школе/университете?

  20. Какая из этих временных работ была для вас самой интересной/самой неинтересной?

  21. Как вы проводили летние каникулы, когда учились в школе/университете?

  22. Почему вы работали во время обучения в школе/университете?

  23. Есть ли у вас планы продолжить обучение? Если есть, то какие?

  24. Что, по-вашему, самое трудное в совмещении работы и учебы?

  25. Какой совет вы бы дали тому, кто хочет учиться и работать одновременно?

Вопросы относительно предшествовавшего опыта и прочих связанных с работой тем

  1. Опишите, пожалуйста, ваш обычный рабочий день.

  2. Как бы вы описали идеального менеджера? Подчиненного? Сотрудника?

  3. С какими людьми вам трудно/легко работать? Почему?

  4. Что вам больше всего нравилось/не нравилось в вашей последней работе?

  5. Опишите, пожалуйста, идеальную обстановку на работе.

  6. Какие мотивы вами движут? Почему?

  7. Благодаря каким качествам вы являетесь эффективным руководителем?

  8. Каково ваше наивысшее карьерное достижение до настоящего момента? Почему?

  9. Вспомните и опишите ситуацию, когда вы оказались под давлением на последнем месте работы. Как вы с ней справились?

  10. В чем, по-вашему, состоит долг нанимателя перед служащим?

  11. Как вы относитесь к деловым поездкам?

  12. Расскажите о том, как часто и как надолго вам приходилось выезжать в командировки раньше.

  13. Как вы относитесь к переездам? Существуют ли такие места, куда вы не хотели бы переезжать?

  14. Какие из ваших обязанностей на последней работе казались вам тяжелыми?

  15. Как вы оцениваете свое карьерное продвижение до настоящего момента?

  16. Расскажите о тех проблемах, с которыми вы столкнулись на вашем последнем месте работы.

  17. Чем ваша нынешняя работа отличается от предыдущей?

  18. Какая работа из тех, которыми вы занимались, оплачивалась лучше/хуже всех?

  19. Как вы думаете, насколько ваша теперешняя работы подготовила вас к тому, чтобы возложить на себя дополнительные обязанности?

  20. Какая ситуация на протяжении всей вашей карьеры оказалась для вас самой болезненной и неприятной?

  21. Почему вы хотите оставить свое настоящее место работы?

  22. Что вы думаете о том стиле руководства, который сложился в вашем отделе/подразделении на последнем месте работы?

  23. Если бы я попросил вашего супервизора/руководителя описать вашу работу, что бы он сказал?

  24. Что бы вы сделали, если ...?

  25. Как бы вы справились с ...?

  26. Какие перспективы вы видите на новом месте работы по сравнению со старой?

  27. Что бы вы хотели найти на новой работе?

  28. Оказала ли влияние военная служба на то, какую область вы для себя выбрали?

  29. Расскажите, пожалуйста, чем вы занимались в армии?

  30. Чего вы хотите добиться в своей карьере в ближайший срок и в отдаленном будущем?

  31. Чего бы вы хотели избежать в будущей работе?

  32. Какие требования вы предъявляете к заработной плате?

  33. Кто или что повлияло на вас в постановке карьерных целей? Как именно?

  34. Чему вы обязаны своими успехами?

  35. Что, по-вашему, является самой сильной вашей стороной?

  36. В каких областях вам надо усовершенствоваться? Каким образом вы собираетесь совершенствоваться?

  37. Какой вы, по вашему мнению, руководитель? Подчиненный? Сотрудник?

  38. Какая часть вашей работы приносит вам наибольшее удовлетворение?

  39. Как вы выполняете задачи, которые вам не по душе?

  40. Как вы распределяете свое время?

  41. Каков ваш стиль руководства?

  42. Чему вы научились на каждой из предыдущих работ?

  43. Приведите, пожалуйста, примеры решений, которые вы принимали в ходе работы. Каковы были последствия этих решений?

  44. Каким образом вы принимаете решения?

  45. Умеете ли вы, с вашей точки зрения, распределять работу между подчиненными?

  46. Что вы считаете своим стандартом рабочей дисциплины - в отношении себя самого и своих подчиненных?

  47. Расскажите, пожалуйста, о том, какие отношения сложились у вас с последним руководителем.

  48. Приведите, пожалуйста, пример проекта, реализация которого не соответствовала вашим планам. Что произошло?

  49. Чем вас привлекает эта должность в нашей фирме?

  50. По каким причинам вы стали работать на нынешней вашей должности?

  51. В чем заключается самая большая ответственность в вашей нынешней работе?

  52. Опишите свое продвижение на последнем месте работы.

  53. За что руководители вас хвалили/критиковали?

  54. Что вы можете предложить нашей фирме?

  55. Вписывается ли предлагаемая должность в ваши личные карьерные планы?

  56. В каких ситуациях, связанных с работой, вы чувствуете себя наиболее комфортно / напряженно и стесненно?

  57. Почему вы согласны на уменьшение оплаты?

  58. Почему вы решили стать ______?

  59. Почему вы хотите поменять сферу деятельности?

  60. В чем заключается главная ответственность руководителя/подчиненного?

  61. Как вы относитесь к однотипным, повторяющимся заданиям?

  62. Как вы относитесь к тому, что вашу работу тщательно контролируют?

  63. Как вы относитесь к работе в сверхурочное время?

  64. Как вы относитесь к тому, что вас в любое время могут вызвать на работу?

  65. Какие причины показались бы вам основательными для того, чтобы работать в этой фирме до пенсии?

  66. Какие причины могли бы заставить вас уйти с этой работы?

  67. При каких обстоятельствах, если такие имеются, вы полагаете, что супервизор или менеджер должен выполнять обязанности своих подчиненных?

  68. Как бы вы справились с подчиненным, который систематически опаздывает?

  69. На этой работе от вас потребуется способность/умение ______. Каким опытом в этой области вы обладаете?

  70. Что, по-вашему, на этой должности будет самым трудным и что будет приносить наибольшее удовлетворение?

  71. Если вас попросят выполнить работу, которая не входит в ваши функциональные обязанности, что вы ответите?

  72. Что, по-вашему, означает "лояльность фирме"? До каких пределов она простирается?

  73. Как вы будете вести себя, обсуждая с начальником недовольство работой?

  74. Что мог бы предпринять ваш предыдущий работодатель, чтобы убедить вас остаться?

  75. Приходилось ли вам увольнять кого-нибудь? Расскажите, как это было.

  76. Хотите ли вы сообщить мне какие-нибудь сведения о вашей квалификации, которые помогут мне принять окончательное решение?

Методы оценки компетентности

Введение

Этот раздел предназначен для того, чтобы помочь вам в использовании Измерения компетентности как инструмента развития менеджеров для дальнейших деловых целей организаций.

Компетентностью называются личностные характеристики, с помощью которых можно выявить и предсказать эффективное или выдающееся исполнение конкретной работы в конкретной организации.

Существует три основных метода оценки компетентности:

  • Ситуационно-поведенческое интервью

  • Опросник по оценке компетентности

  • Шкала поведенческого рейтинга

Здесь главное внимание уделено ситуационно-поведенческому интервью, как наиболее точному и достоверному методу оценки компетентности.

Два других метода описываются кратко как дополнительные способы сбора информации о компетентности.

Опросник по оценке компетентности

Этот опросник применяется для предварительного сбора данных к ситуационно-поведенческому интервью. Главным образом он используется для оценок за период 6-12 месяцев, например, для выводов об эффективности программы обучения или тренинга.

Его преимущество состоит в том, что он требует меньше времени, чем ситуационно-поведенческое интервью (занимает около 30 минут), хотя он менее точен и достоверен.

Существо метода: коллеги, подчиненные, клиенты и начальник/супервизор заполняют анкету, отвечая на вопросы о том, как часто оцениваемое лицо демонстрировало те или иные поведенческие характеристики. Эта информация сравнивается с ключом, свойства оцениваются как малопроявленные, средние, высокие или выдающиеся.

Шкала поведенческого рейтинга

Существо метода: Проводится интервью с непосредственным начальником/супервизором, двумя подчиненными и двумя клиентами оцениваемого лица. Их просят проставить баллы тому или иному свойству оцениваемого лица. Прежде чем согласиться с выставленными баллами, интервьюер может попросить привести конкретные примеры поведения, которые свидетельствуют о конкретном свойстве.

Преимущества: этот метод занимает меньше времени, чем ситуационно-поведенческое интервью (на которое требуется 1 - 2 часа), и он более достоверен, чем опросник, хотя не столь надежен и точен, как ситуационно-поведенческое интервью.

Применение техники ситуационно-поведенческого интервью

Цели ситуационно-поведенческого интервью

Сбор свидетельств об индивидуальной компетентности с применением направленной, структурированной, поведенчески обоснованной техники.

Теоретические основы ситуационно-поведенческого интервью

Поведение на предыдущей работе надежно предсказывает поведение на следующей работе в сходных обстоятельствах.

Когда интервьюируемый описывает свое поведение на работе, интервьюер может достоверно судить о том, как данный человек исполняет свои обязанности. Данные о конкретных ситуациях, собранные во время интервью, позволяют интервьюеру произвести анализ поведения независимо от того, что о нем думает сам интервьюируемый. Поэтому Ситуационно-поведенческое интервью особенно эффективно для точного понимания сильных сторон оцениваемого лица и тех свойств, которые нуждаются в развитии.

Инструкция по применению ситуационно-поведенческого интервью

1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12

Похожие:

Руководство по подбору персонала на постоянную работу icon• оператора  приглашает на постоянную работу: поломоечной машины  

Руководство по подбору персонала на постоянную работу iconЮферова Е. Э., Ковалёва О. Е. Лицом к лицу с будущим сотрудником: как провести эффективное интервью при приёме на работу введение
Еще долго после того, как Вы прочтете последнюю страницу, мы Уважаемый читатель, будем вести с Вами диалог. Тот диалог, который и...
Руководство по подбору персонала на постоянную работу iconПлан работы гоу сош №900 на октябрь 2009 года №
Инструктаж персонала оу и сотрудников охраны: «Действия персонала и сотрудников охраны во время эвакуации учащихся из здания оу»
Руководство по подбору персонала на постоянную работу iconПроект Темпус Европейской Комиссии № scm -т041Ф044-2004
Руководство предназначено для широкого круга административного персонала, преподавателей, исследователей и студентов высших учебных...
Руководство по подбору персонала на постоянную работу iconТеория и практика обобщение опыта работы свердловского областного центра планирования семьи
В результате, совместно с моими российскими коллегами, был разработан спецкурс для обучения медицинского персонала, ведущего работу...
Руководство по подбору персонала на постоянную работу iconТренинговое руководство аутрич-работа среди  потребителей инъекционных  наркотиков
Аутрич-работа среди потребителей инъекционных наркотиков для подготовки персонала обще
Руководство по подбору персонала на постоянную работу iconФевраль
А уровень подготовки  Читинского института – это то,  пытывает  постоянную  необ- знания  позволили  им  полу
Руководство по подбору персонала на постоянную работу iconРуководство  для    студентов    специальности 1 - 75 01 01 «Лес- ное хозяйство» 
Б  261      Cелекция:      практическое  руководство  по  подготовке  и  оформле
Руководство по подбору персонала на постоянную работу iconРуководство по  оформленнию
...
Руководство по подбору персонала на постоянную работу iconУчим и учимся с Веб 0 Быстрый старт.  Руководство к действию
Руководство предназначено для работников образовательных учреждений и всех
Разместите кнопку на своём сайте:
TopReferat


База данных защищена авторским правом ©topreferat.znate.ru 2012
обратиться к администрации
ТопРеферат
Главная страница