Руководство по подбору персонала на постоянную работу




НазваниеРуководство по подбору персонала на постоянную работу
страница9/12
Дата конвертации12.03.2013
Размер1.48 Mb.
ТипРуководство
1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   12

Планирование интервью

Интервью должно быть структурированным. Всем интервьюируемым для одной позиции задавайте одни и те же вопросы. Это - гарантия, что вы ничего не упустите в каждом интервью.

Планируя интервью, задайте себе следующие вопросы:

  1. Как выглядит "профессиональный портрет" кандидата для этой позиции?

  2. Какие качества для этой позиции имеют решающее значение? (См. Характерологический портрет, и отмечайте нужное звездочками).

  3. Сколько вопросов вы собираетесь задать?

  4. Какие вопросы вы хотите задавать: открытые (см. раздел 2 и 3 Инструкции) или направленные (раздел 4).

  5. Решите, какие конкретно направленные вопросы надо задать (часть 4).

  6. Подготовьте шаблон таблиц для использования во время интервью.

  7. Определите время, которое вы собираетесь затратить на каждый вопрос.

Не забудьте

  • Поработать с Характерологическим портретом для данной позиции

  • Определить решающие свойства для данной позиции

  • Решить, какие вопросы надо задать (каждому интервьюируемому задавать одни и те же направленные вопросы)

  • Подготовить шаблон таблицы

  • Определить время для каждого вопроса

Записи

Записи во время интервью способствуют запоминанию и являются важнейшим средством для оценки компетентности.

Делая записи, не упускайте из виду следующее:

  • Перед интервью ознакомьтесь с поведенческими индикаторами, относящимися к основным особенностям компетентности, требуемым для данной позиции (см. Характерологический портрет, пометьте свойства звездочкой).

  • Во время интервью выявляйте конкретные индикаторы в ответах на ваши конкретные вопросы.

  • Во время интервью делайте записи о том, как вел себя интервьюируемый в конкретных обстоятельствах.

  • Записывайте только кодируемую информацию для самой ситуации, для поведенческих характеристик или для компетентности (если представляется возможным).

  • Подчеркните конкретные поведенческие индикаторы, которые совпадают с тем, что вам нужно. Например, запись в пункте "Способность к обучению других" может выглядеть так:

"... давая задание, убедился, что новый работник понимает новую систему... проверял его еженедельно... спрашивал, как у него идут дела... ободрял, когда работник был не уверен в себе..."

  • Слушая, отмечайте иные свойства, которые могут выявиться в ходе интервью, и делайте записи.

Помните: поначалу процесс записей кажется трудным, но по мере того, как вы будете осваиваться с поведенческими индикаторами, важными для определения того или иного свойства, он будет становиться легче.

  • Держите записи при себе для разговора с интервьюируемым после интервью.

Оценка сильных сторон личности и свойств, нуждающихся в развитии

После каждого интервью сгруппируйте поведенческие характеристики, которые вы отметили во время интервью, в группы свойств. Эта операция называется кодированием. Кодирование - это техника подсчета, применяемая в опросниках "Hay" для анализа данных, полученных во время интервью, для определения компетентности. Это повышает надежность оценки, поскольку суждения основываются на четких параметрах.

Кодирование осуществляется поэтапно:

  1. Каждую поведенческую характеристику, отмеченную во время интервью, сравните со Шкалой поведенческих индикаторов, которую вы найдете в "Словаре компетентности".

  2. Определите, компетентность в чем точнее всего описывает данное поведение.

  3. Затем установите степень этой компетентности, отмечая это на шкале.

Например: Ориентация на достижение

    1. Извлекает удовольствие из успехов по работе.

    2. Стремится к достижением за пределами строго очерченных обязанностей.

    3. Вызов служит стимулятором; делая по-настоящему трудную, проблемную работу, испытывает свои возможности.

    4. Желает достичь высокого уровня и определенных им самим стандартов.

    5. Идет на разумный риск. Идет на личный риск ради достижения цели.

  1. Проделайте эту операцию для каждого из качеств, которые вы изучали во время интервью.

  2. Проделайте ту же операцию для каждого качества, которое выявилось уже по ходу интервью, хотя заранее вами и не планировалось.

  3. В конце интервью сравните каждого интервьюируемого с теми требованиями, которые ему предъявляются на работе. Это даст информацию о сильных его сторонах, необходимых на данной работе, а также о тех свойствах, которые нуждаются в развитии.

Помните

  • Делайте записи.

  • После каждого интервью, отметьте продемонстрированную степень качества на шкале поведенческих индикаторов.

  • После всех интервью проведите сравнение интервьюируемых с требуемыми качествами.

  • Кодируемая информация - это: конкретные мысли, чувства, поступки и слова в каждой ситуации, о которых рассказано от первого лица.

Шаблон для записей во время интервью

СИТУАЦИЯ

ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ

КАЧЕСТВО

 

 

 

 

 

 

 

 

 


Проверка рекомендаций

Проверка рекомендаций - чрезвычайно важная процедура, хотя об этом иногда забывают. Тем не менее, как и любое дело, проверка рекомендаций должна быть запланирована заранее, причем следует точно обозначить цели этой процедуры и подготовить список вопросов, соответствующих той должности, на которую вы подыскиваете кандидата. Самая большая трудность при устной проверке рекомендаций состоит в том, что рекомендатель старается отклониться от главной цели, к тому же нам не удается добиться доказательств и копнуть поглубже. Общие слова вроде "отличный парень", "кошмарная личность", "милый человек", "с большим чувством юмора", "все его любят" не дают нам необходимой информации для полноценной оценки кандидата. Обращайте пристальное внимание на всякие отклонения и несоответствия, не пропускайте их мимо ушей, не воспринимайте услышанное только в благоприятном свете.

Оценить рекомендателя не менее важно, чем сформулировать точные вопросы. Следует убедиться в том, что рекомендатель действительно имел возможность всесторонне узнать кандидата, что он общался с кандидатом на протяжении достаточно долгого времени, и в том, что он мог реально взвесить технические или управленческие способности кандидата.

Также важно установить, не существует ли каких-нибудь субъективных причин, из-за которых слова рекомендателя могут приобрести ту или иную дополнительную окраску. Это можно сделать, наведя справки более личного свойства о том, каковы взаимоотношения рекомендателя и кандидата.

Прежде чем начать проверку, следует еще раз убедить рекомендателя. что его слова будут сохранены в тайне. Полезно также дать рекомендателю понять, что вопросы, которые вы будете ему задавать, продиктованы желанием добра кандидату, даже если некоторые ответы окажутся не совсем положительными.

Ближе к концу процесса проверки рекомендаций следует по возможности подробно познакомить рекомендателя с той должностью, на которую вы прочите кандидата, чтобы рекомендатель смог соотнести свои ответы с предполагаемыми требованиями. Однако торопиться с этим не следует, так как иначе рекомендатель невольно будет подгонять свои ответы и вы не получите "неприкрашенной" информации.

Успех процедуры в значительной степени определяется использованием единого структурированного опросника. Для того, чтобы держать процесс под контролем, следует объяснить рекомендателю его ход и последовательность с самого начала, чтобы рекомендатель понимал, что от него требуется.

Проверка интервью

Цели проверки интервью

  1. Обосновать способность этого конкретного кандидата выполнять конкретную работу.

  2. Проверить и письменную, и устную информацию, полученную от кандидата, иначе говоря, его трудовую биографию.

  3. Получить информацию, в том числе об успехах и достижениях, которая помогла бы вам "продать" кандидата нанимателю.

  4. Заручиться защитой от законной ответственности: раз мы обязались предоставить клиенту то-то и то-то, значит, это мы ему и предоставим.

В проверку рекомендаций входит:

  1. проверка фактической информации об образовании, квалификации, способностях, предыдущих местах работы, времени работы там, о должностях, на которых кандидат работал и т.д.

  2. Сбор информации о личности и характере кандидата ("вписываемость в корпоративную культуру"), а также о его слабых и сильных сторонах.

Условия успешной проверки рекомендаций

  • Потратьте время перед беседой с рекомендателем на то, чтобы привести в порядок свои мысли, обдумать стратегию разговора и вопросы. Определите, что именно вам нужно узнать. Всегда пользуйтесь единым образцом структурированного опроса рекомендателя.

  • Оцените источник информации. Истинная ценность рекомендации зависит только от полноты информации, объективности и восприимчивости рекомендателя.

  • Опросите сотрудников, подчиненных и руководителей.

  • Личная встреча с рекомендателем предпочтительнее, если вы располагаете временем и деньгами и если речь идет о руководителе высшего ранга. Старайтесь не проводить эти встречи в залах ожидания аэропортов или в гостиничных барах - это неподходящая обстановка. Лучше назначать встречу там, где информатор будет чувствовать себя естественно и мог бы сосредоточиться. Помните, что рекомендатель может предоставить вам новых клиентов и кандидатов!

  • Слушайте! 70 процентов времени двадцатиминутного телефонного разговора вы должны слушать, и только тридцать - говорить. Господь дал нам два уха и один рот, чтобы мы слушали вдвое больше, чем говорили!

  • Копайте глубже. 95 процентов ваших вопросов должны требовать развернутого ответа, а не простого "да" или "нет". КОПАЙТЕ ГЛУБЖЕ! ИССЛЕДУЙТЕ! ИЗУЧАЙТЕ!

  • Никогда не подсказывайте. Проверяйте все, что касается отношения к работе и способностей кандидата.

  • Не захлопывайте за собой дверь. Создайте условия, при которых вы могли бы обратиться к рекомендателю во второй и в третий раз.

  • Все записывайте. Тщательно ведите рабочие записи всего, что касается ваших действий и бесед по проверке рекомендаций.

  • Представьте клиенту сбалансированную информацию о проверке рекомендаций, не оценивайте ее и не категоризируйте.

  • Используйте проверку рекомендаций как возможность получения новых заказов и приращения клиентуры!!!

Образец опросника для проверки рекомендаций по телефону

Ф.И.О. КАНДИДАТА ______
ДАТА ______
ПРОВЕРКА РЕКОМЕНДАЦИИ ПРОВОДИТСЯ (ТАКИМ-ТО) ______
Ф.И.О. РЕКОМЕНДАТЕЛЯ ______
АДРЕС РЕКОМЕНДАТЕЛЯ ______
ТЕЛЕФОН ______
НАЗВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ, В КОТОРОЙ КАНДИДАТ И РЕКОМЕНДАТЕЛЬ РАБОТАЛИ ВМЕСТЕ______

  1. Наш кандидат работал (название организации) с ______ по ______. Это так? Да/Нет______

  2. Какие отношения связывали (связывают) вас с кандидатом? ______

  3. Какой характер носила (носит) его работа? (Копайте дальше, задавайте дополнительные вопросы.)

  4. Сколько человек работало под его руководством? Кем он руководил? ______

  5. Каковы (были) результаты его работы в сравнении с другими людьми, выполнявшими такую же работу?

  6. Как он ладил с руководством? С сотрудниками? ______

  7. Нравилась ли ему эта работа? Да/Нет______
    Предполагается ли, что в случае его ухода его место займете вы? Да/Нет______

  8. Чего вы ожидаете от этого перемещения? ______

  9. Как кандидат работал без руководства? ______

  10. Сколько дней он брал по болезни? ______

  11. Расскажите, пожалуйста, о его наибольшем вкладе в работу вашей организации. ______
    В работу вашей группы (успехи и достижения). ______

  12. По каким параметрам оценивали кандидата (Учитывайте успехи и достижения). ______

  13. С людьми какого типа он ладил лучше всего? ______
    Хуже? ______
    Почему? ______

  14. Расскажите, пожалуйста, как кандидат работал в стрессовых ситуациях. ______

  15. В какие часы работал кандидат? ______

  16. Как вы оцениваете способность кандидата к решению проблем и принятию решений? ______

  17. Практиковалось ли в вашей организации обучение на месте или вне ее стен? Да/Нет ______

  18. Как кандидат относился к обучению и повышению квалификации? ______
    Доказательства ______

  19. Оцените по пятибалльной шкале (1 - слабо, 2 - средне, 3 - хорошо, 4 - очень хорошо, 5 - отлично) следующие параметры кандидата:

    • Навыки письменного изложения:______

    • Навыки устного изложения:______

    • Подражательность:______

    • Технические навыки:______

    • Навыки общения:______

    • Внешность:______

    • Пунктуальность:______

    • Восприятие целей проекта:______

  20. Что вы можете сказать о личных качествах (имя кандидата) (о его технических навыках, инициативности, творческом подходе, навыках решения проблем, навыках управления и т.д.)?

  21. Как вы охарактеризуете корпоративную культуру вашей организации (высокий уровень стресса/большие переработки по времени)? ______

  22. Как кандидат вписывался в этот стиль работы? ______

  23. Сильные стороны (в работе): ______
    Сильные стороны (личные): ______

  24. Слабые стороны (в работе): ______
    Слабые стороны (личные): ______
    Мешали ли эти недостатки ему исполнять свои обязанности? Расскажите подробнее. ______

  25. Согласились бы вы взять этого кандидата:
    на ту же работу? ______
    на другую работу? ______
    без колебаний? ______

  26. Его кандидатура сейчас рассматривается на должность (опишите работу и ответственность, которая потребуется от кандидата на новом месте). ______
    По вашему мнению, его квалификации достаточно? Обоснуйте, пожалуйста. ______

  27. Почему кандидат ушел из вашей организации? ______

  28. Можете ли вы что-нибудь сказать относительно его честности/порядочности? ______

  29. Нет ли у кандидата каких-то проблем со здоровьем, которые могут помешать ему выполнять свои обязанности? ______

  30. Расскажите, пожалуйста, как он реагирует на объективную критику? ______

  31. Может ли он сам критиковать по делу? ______

  32. Как кандидат справлялся со стрессовыми ситуациями? ______

  33. Считалось ли возможным его дальнейшее продвижение внутри вашей организации? ______

  34. Есть ли у него чувство юмора? ______

  35. Есть ли у него какие-нибудь личные проблемы? ______

  36. Есть ли у него, по вашим сведениям, проблемы с алкоголем, азартными играми, наркотиками?______

  37. Кандидат лучше работает в команде или самостоятельно? ______

  38. Кандидат сказал, что получал ______ фунтов. Это верно? В какой сумме выразилось последнее повышение?

  39. Как вы оцениваете его потенциал роста? ______

  40. Конкретные вопросы, относящиеся к данной позиции?
    В. 1 ______
    О. ______
    В. 2 ______
    О. ______
    В. 3 ______
    О. ______
    В. 4 ______
    О. ______
    В. 5 ______
    О. ______
    В. 6 ______
    О. ______
    В. 7 ______
    О. ______
    В. 8 ______
    О. ______
    В. 9 ______
    О. ______

  41. Прочие замечания ______

  42. (Если рекомендатель - менеджер по персоналу):


Уверен, вы решите, что я плохой рекрутер, если я не спрошу вас: нет ли у вас в настоящее время и не ожидаются ли в будущем какие-нибудь вакансии, которые я мог бы помочь вам закрыть?
Могу ли я в случае необходимости еще раз связаться с вами по поводу (фамилия кандидата)? Спасибо, что уделили мне время.
1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   12

Похожие:

Руководство по подбору персонала на постоянную работу icon• оператора  приглашает на постоянную работу: поломоечной машины  

Руководство по подбору персонала на постоянную работу iconЮферова Е. Э., Ковалёва О. Е. Лицом к лицу с будущим сотрудником: как провести эффективное интервью при приёме на работу введение
Еще долго после того, как Вы прочтете последнюю страницу, мы Уважаемый читатель, будем вести с Вами диалог. Тот диалог, который и...
Руководство по подбору персонала на постоянную работу iconПлан работы гоу сош №900 на октябрь 2009 года №
Инструктаж персонала оу и сотрудников охраны: «Действия персонала и сотрудников охраны во время эвакуации учащихся из здания оу»
Руководство по подбору персонала на постоянную работу iconПроект Темпус Европейской Комиссии № scm -т041Ф044-2004
Руководство предназначено для широкого круга административного персонала, преподавателей, исследователей и студентов высших учебных...
Руководство по подбору персонала на постоянную работу iconТеория и практика обобщение опыта работы свердловского областного центра планирования семьи
В результате, совместно с моими российскими коллегами, был разработан спецкурс для обучения медицинского персонала, ведущего работу...
Руководство по подбору персонала на постоянную работу iconТренинговое руководство аутрич-работа среди  потребителей инъекционных  наркотиков
Аутрич-работа среди потребителей инъекционных наркотиков для подготовки персонала обще
Руководство по подбору персонала на постоянную работу iconФевраль
А уровень подготовки  Читинского института – это то,  пытывает  постоянную  необ- знания  позволили  им  полу
Руководство по подбору персонала на постоянную работу iconРуководство  для    студентов    специальности 1 - 75 01 01 «Лес- ное хозяйство» 
Б  261      Cелекция:      практическое  руководство  по  подготовке  и  оформле
Руководство по подбору персонала на постоянную работу iconРуководство по  оформленнию
...
Руководство по подбору персонала на постоянную работу iconУчим и учимся с Веб 0 Быстрый старт.  Руководство к действию
Руководство предназначено для работников образовательных учреждений и всех
Разместите кнопку на своём сайте:
TopReferat


База данных защищена авторским правом ©topreferat.znate.ru 2012
обратиться к администрации
ТопРеферат
Главная страница